如果合伙人没有参与公司经营的意识，只是到时候等着分红，很可能会让其他合伙人产生一种他在“坐享其成”的感觉。

这不仅背离了合伙制的模式和发展轨道，而且也会给公司内部带来不好的影响，给公司领导层和管理者造成一种消极的心态。

因此，企业在走合伙制路线时，要避免“合伙人就是多发钱”的认知误区，要给合伙人参与企业经营的权力。

比如企业要定期召开合伙人会议，通过这种方式来让合伙人真正参与到企业的经营中，与企业共进退。

避免走入“唯人力资本论”的误区

不同的企业由于属性不同，竞争环境也有差别。在合伙制的模式中，人力资本和物质资本就会出现区别分配。

比如在以创意、知识为主的轻资产型企业中，人力资本相对物质资本来说就更重要。

但对于那些依赖物质资本的重资本型企业来说，物质资本就比较重要。

所以，企业要根据自身情况进行差异化的设计，避免走入“唯人力资本论”误区。

避免捆绑合伙人，要尊重合伙人的意愿

从严格意义上来说，合伙制是企业在有一定预期收益、有稳定基础的前提下，将有共同事业和目标的理想合伙人聚集在一起的一种公司经营模式。

所以，合伙制必须在合伙人自愿的前提下实行。所有合伙人都必须主动出资，共同经营公司，并且与公司共进退、共担风险。

公司绝对不能只是在公司发生意外或者陷入困境时，以合伙制为名，强制内部员工、核心人员出资入股，以此来捆绑人才、转嫁风险。

虽然这样做在一定程度上有利于企业的发展，但是却违背了合伙人自愿的原则。

捆绑人才很可能让企业陷入人心涣散、人员流失的困境，最终导致企业破产。

有一家企业为了快速笼络资金，要求各部门主管必须购买公司的股份，成为企业的合伙人。

这种强制的方式虽然让企业在短时间内快速得到了一大笔融资，但是却违背了合伙人自由的意愿，导致公司上下怨声载道。

不到一年时间，这家公司便出现了人员大量流失的情况，很多合伙人也纷纷退伙，引起不少纠纷。

不但公司资本严重缺失，人员也大量流失，市场竞争力急剧下降，最终导致公司岌岌可危。

因此，企业在引入合伙制时，需要根据实际情况慎重考虑，合理规划。

无论何时，都不能强制合伙人入伙，也不能捆绑合伙人，要秉承尊重合伙人意愿的原则。

家庭是一个组织，公司是一个组织，组织都会面临退出机制。

创业也是如此。合伙创业，就跟婚姻一样，一开始都是抱着白头偕老的目标去的，可是走着走着彼此分崩离析，导致夫妻分离、兄弟反目的案例比比皆是。

在天涯论坛上，曾经看到过这么一个问题，问题的标题是：合伙人走了，剩下我一个人经营公司，但对方要求照发工资和分红？

故事是这样的：

前几年，申请了小公司下来，因资金不够，找到合伙人，他40%的股份。公司建立前后。

是我投标中的项目。他投了6万，占股份40%。在小城里开了私人公司。现在公司不是很景气。在不亏本的边缘经营着。

现在，只有我和家人，还有几个员工一起轮流上班。但是合伙人却不来公司帮忙，也不来上班。却要求照样和我们一样拿工资。

幸好有家人在帮忙着，不然就倒闭了。合伙人不帮忙经营公司，却还是要求每月要3600工资，同时，还要拿不少于6万的年底分红，我很愤怒，但也很无奈。

和合伙人签了10年的合同，还有几年才到期。遇到这样的情况，真不知道怎么办了！！！！

这个故事，我们可以看到两个问题:

其一，没有规划好合伙人之间的规章制度

所以，创业者们在合伙创业的时候，一定要擦亮你的双眼，选择一个志同道合的合伙人！

而且，在与合伙人签订合约的同时，一定要规划好一个透明的合伙制机制，它可是伴随你利益的一道护身符！

这道护身符如何去规划好？之前曾发表过类似的文章：《透明监督机制是合伙制的护身符》

其二，合伙人分红与工资的关系没搞好

其实这个问题，也是基于在第一个问题基础上的，通常情况下，两个人进行创业的时候，都会与对方合伙人签订一份合约，也就是声明怎么样分配自己的金钱。显然，这则故事的主人翁并没有规划好。

我们可以以工资的形式发话，就是说每个月换多少钱，因为创业的时候资金非常紧张，有的时候可能月工资都发不出来，所以说要先约定好。

我们可以以工资的形式发话，就是说每个月换多少钱，因为创业的时候资金非常紧张，有的时候可能月工资都发不出来，所以说要先约定好。

或者也可以和对方约定，也就是说合伙人事先约定好，把所得的工资在进行投入到公司里面去，也就是说没有拿工资，但是钱都是在公司的财务里面。

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