近日，關於職稱評審的新聞頻見於媒體。高校教職員工職稱評定一直以來是關係其切身利益的關鍵。在職稱制度改革的當下，教師期待學校建立更多元化、更細化的職稱評定標準。

2018年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關於深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》，併發出通知，要求各地區各部門結合實際認真貫徹落實。

文件明確，科學設立人才評價指標。突出品德、能力、業績導向，克服唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項傾向，推行代表作評價制度，注重標誌性成果的質量、貢獻、影響。把學科領域活躍度和影響力、重要學術組織或期刊任職、研發成果原創性、成果轉化效益、科技服務滿意度等作爲重要評價指標。此後，各地紛紛出臺職稱改革相關政策和措施。

作爲破“四唯”其中的重要內涵，破除“唯論文”傾向是各地改革措施的重要方向。論文一直以來是高校教師晉升過程中的攔路虎。《關於深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》要求全面深化“三評”改革，營造潛心研究、追求卓越、風清氣正的科研環境，最大限度激發科研人員積極性創造性。克服“唯論文”傾向正是激發科研人員積極性和創造性的重要方面。

職稱評定 水漲船高

事實上，搞科研、發論文，對老師來說並不陌生。許多高校老師都有博士研究生學歷，求學期間就兢兢業業做研究、投稿發文的不在少數。回想當年，在濃厚的學術環境下，當身邊已有同學在SCI發表論文，自己還紋絲未動時，內心不免有些煎熬。

曾幾何時，在省級重點刊物、大學學報、核心期刊，甚至是在SCI上發表論文，是晉升講師、副教授、教授的必經之路。發表文章的數量以及期刊的級別，具體到各個高校有所不同，如今隨着參評人數的增多，評選要求也越來越高。原來評個中級職稱，可能有一兩篇論文發表在覈心期刊上就可以了，然而現在高校門檻高了，評的人多了，水漲船高，兩篇完全不佔優勢，至少得有四到五篇纔算穩妥。

衆所周知，論文的優劣程度直接關係到能否最終出版印刷。想要產出一篇優秀論文，必然耗費巨大心血，無論是風雨無阻地做田野調查，還是通宵達旦地做實驗，老師們爲了能寫出漂亮的論文，都在經年累月地傾心付出。

但是，一篇論文從選題構思到順利成文實屬不易，除了對研究對象有深刻的領悟，還要有大量的文獻積累和實際研究，妄想“多快好省”地產出高質量文章也不大可能。

申請到國家課題，也是職稱晉升中重要的衡量指標之一。與此同時，和國家自然科學、社會科學基金掛鉤的論文比一般的論文也更容易在覈心期刊上通過。有些老師已經科研、教學雙豐收，達到了學校評定職稱的標準，可由於處在排隊階段的優秀者太多，也只好着急地安靜等待。由此看來，發表論文不僅要追求“質”，還得追求“量”。

發表過程 艱辛異常

對所有需要靠論文來實現晉升的老師，特別是“青椒”來說，過程都是艱辛的。相信不少老師都有過半夜驚醒，尚未完工的論文突然來了靈感，翻身起牀奮筆疾書的經歷。又或者春節期間，海外的同行評審突然郵來了一封論文修改意見，趕緊打開電腦接收郵件的回憶。

在攀登科學高峯的路程中，科研者往往汗也流了、苦也嚥了，該投入的精力沒少投入一分，但最後卻沒有達到預想的效果。辛辛苦苦做課題、做實驗、寫論文，滿懷期待投稿後要麼杳無音信，要麼殘酷被拒，要麼幾位審稿人提出修改意見，編輯返回意見後反覆大改，過程相當曲折。

人文社科老師要找到新穎的、有研究價值的選題其實也不比做實驗簡單多少。除了缺乏資金強有力的支持，隨着計算機網絡、激光打印的發展，論文數量急速膨脹，想找熱點來寫，思來想去終究覺得少了亮點，泯然衆人矣；想劍走偏鋒，發現能深入挖掘的東西太少，寫到一半邏輯出錯、思路不清，只好作罷。

眼看着職稱評定的時限不多，該發的論文一篇還沒發，面對“非升即走”、考覈不達標扣工資這些制度，不少老師會愁的茶飯也不思了。究其原因，畢竟期刊數量有限，僧多粥少。且當其以爲自己要做的只是保障論文質量，而殘酷的現實又會給人當頭一棒。

發表論文也存在許多小細節，稍不注意，一些老師甚至會實實在在坑自己一把。例如，論文錯過了發表時間。發表的論文從正式發表的日期開始生效，評定材料上交後才刊登出的論文，不僅本次職稱評定用不上，對下次更高一輪職稱評定也無效，對爲了晉升而發文的老師來說，就產生了一次資源的浪費。

說到頭來，搞科研、發論文到底有多難？有的老師說不難。例如一些大學的名師會接到核心期刊撰寫文章的邀請，還有些名師會指導學生進行實驗、寫作，與學生聯名發表文章。對這些已經功成名就的老師來說，發十篇也是不難的。

對於普通老師而言，搞科研、發論文到底有多難？有老師自訴，年都還沒怎麼過完，周圍的同事就已經在緊鑼密鼓開始籌劃寫論文、申基金了，自己自然也趕緊調整狀態忙碌起來。不僅過年不能有絲毫放鬆，寒暑假同樣不行，心裏牽掛的都是還沒成型的實驗和論文。“沒有論文，就像是在後宮中沒有子嗣，博士生沒法畢業，青年教師沒法晉升。”一位網名爲“皮皮博士”的青年教師如是說。

職稱改革 未來可期

近年來，各地紛紛出臺職稱評定政策，旨在激發人才積極性和創造性。各高校也積極地行動了起來。據不完全統計，全國至少有百餘所高校進行了職稱評定改革，旨在逐步打破長期以來“唯學歷、唯資歷、唯論文”的評價導向。

“我2015年正式入職南大，前三年一直沒有重要的科研成果，但學校和學院沒有給我壓力。”2019年12月26日，在南京大學第四屆“青年學者前沿論壇”中，該校現代工程與應用科學學院教授聶越峯提及自己在該校的科研經歷時感慨。

爲吸引高端人才加盟、留得住這些高端人才，“對人才的評價不唯論文，主要看科研狀態和同行評價。每一個考覈週期快要結束前，學院和學校會組織校內外的專家進行評定，即使沒有重磅的論文，但如果有不錯的科研設想，展現出研究潛力，我們也認可。”南京大學人力資源處副處長劉公祥表示。（《科技日報》，2019-12-27）

2019年9月，南通大學藥學院青年教師陳勇博士在學校崗位績效定檔評審中，以優秀的業績被跨層級“低職高定”，直接被定檔爲正高檔，享受教授檔崗位獎勵津貼。打破論資排輩的傳統，以實績論英雄，實現多勞多得、優績優酬，南通大學崗位績效定檔制度的改革受到了廣大教師歡迎。

近日，山東理工大學印發《山東理工大學教師專業技術崗位評聘工作實施辦法》，其中也對破“四唯”有明確的規定。文件指出將對教職員工進行分類評價，全力助推教職工成長。《辦法》分類健全教師崗位類型，分爲教學爲主型、教學科研型、科研爲主型、成果轉化型四種類型。構建適合不同崗位特點的教師成長通道，術業有專攻，營造“人人皆可成才、人人盡展其才”的良好氛圍，實現個人職業與學校事業共同發展的有機結合。輔助系列每個系列業務條件的要求更加符合相應崗位履職的特點，注重工作業績和工作效果。

職稱評定改革，未來可期。

主要參考文獻：

諸葛亞寒. 北京高校青年教師調查：晉升現“職稱擁堵”[N].北京青年報，2015-05-11.

本文爲麥可思專稿

本期責編 | 麥可思 諶超