在企業與勞動者的糾紛中，很多時候企業容易處於被動和敗訴的處境。那麼，在上述案例裏企業是如何做到勝訴的？是否工傷後復工的員工，企業都有權對其進行調崗呢？

對於工傷後的員工調崗，分爲兩種類型，企業一定需要遵循以下規則後，纔可以進行合理調崗。

1. 依約調崗：企業與員工雙方遵循平等自願、協商一致的原則；

2. 依法調崗：工傷後的員工無法勝任工作，企業可以單方對員工進行調崗。同時，企業需舉證員工確實無法勝任工作的合理依據。

而上訴案例中的員工A，滿足了第2項：不能勝任原工作。工傷後，員工A的大拇指被切斷，即使傷情恢復，但事實上已無法從事原崗位工作——精細化操作設備。因此，企業舉證員工A無法勝任原崗位工作，並將其調崗至工作內容較輕鬆的門衛值班室，這一行爲是合理的。

值得注意的是，企業只可依據事實合理變更工傷員工的崗位，並不可以單方面解除工傷員工的勞動合同。解除勞動合同的主動權在員工方，除非員工出現違反規章制度、嚴重失職等情形。如果工傷員工不接受新崗位，員工可以主動提出解除勞動合同。根據《工傷保險條例》的規定，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由企業支付一次性傷殘就業補助金。

爲員工進行相關權益保障的購買，是企業降低風險的必要途徑。同時企業也可以採用人力資源外包服務，將勞動用工風險轉移至人力資源機構。