我做HR的这些年，逐渐的发现这些别人做不了的工作，其实质问题是一些比较空泛的原因：思想跟不上，或者说一个人的思想层次跟不上极致工作需求的能力，或者说其思想指导不了其行动。于是就会发生很多问题。

HR工作也是这样。所以我在这里，想简单的谈一谈一些HR工作所需要的思想，或者换个词：原则（底线）。

1、创新与务实

书面知识与现实问题的结合，每一步都是在创新。

我听过很多HR从业者在实际工作中，抱怨现实与理想的冲突，抱怨书本上的理论与实际结合不起来，抱怨每天的工作无所适从。

实际上，任何一个组织所发生的问题，绝对不会有书面知识能够直接解决的时候，你碰到了只能说你的运气，或者是你看错了。书面的知识就是一个例子，他告诉我们的永远不是解决你现在问题的办法，而是原则性的方式方法。

当一个HR在遇到实际问题时，我的建议是，将书面知识与现实问题相结合，原则性的底线不要触碰的前提下，创造性的提出解决问题的办法来。也许这个办法在刚提出的时候，看着就像一个怪胎、四不像。不要紧，只要能够去试运行，然后别急着推翻重来，一点一点的修正的话，慢慢的HR工作的某个部分就能够得到解决。

2、学习与沟通

HR自身理论体系一直在进步，HR从业者就必须去学习。只有自动自发的去学习，去进步。一个跟不上HR自身发展的HR从业者，怎么可能干得好HR工作?

无论什么HR工作，其基础就是沟通。因为HR们不可能每一个工作都去实际做，也不可能每一个工作都会做。沟通作为HR日常工作的核心，必须得到足够的重视。这个甚至于不是什么模块层面的问题，而是指导HR工作的原则性的东西。

沟通作为一项HR工作的细节，包括外部沟通与内部沟通。外部沟通是指与非HR部门的人员进行沟通，调查了解清楚在这个员工身上的什么原因或因素，导致原来、现在与将来发生的什么事情对公司产生影响;内部沟通是统一HR工作思路与下一步的方向，让HR内部形成合力。

做HR，不去沟通的话，我真的想不起来怎么做HR工作。如果不作沟通，公司的人员情况HR都不了解，光看表格数据，那些不能够说明组织内部人的心理因素的!只能够说明结果，原因HR永远都不会知道。那HR怎么解决问题?怎么做工作?

3、底线与成绩

HR有些事不能做，有些事不能不做。

不能做的事：

1)其他部门的决定权

那是别的部门的权限，不要抢权。HR永远是建议权与否定权。

2)与人无关的事

纯与人无关的事，HR凑的什么热闹?除非这个事情涉及到人的态度与能力问题。

3)“HR总”的权限达不到的事

HR总，有的组织叫人力资源总监，有的叫经理，还有叫主管的，不管叫什么，这个人负责这个组织的HR工作。他争取来多少权限，HR部门就能做多少工作，HR也就能通过这些工作体现多大的重要性。那么 “HR总”争取不来的权限，HR部门就没法做了。比如我争取来的权限极高，那我公司的HR们就能做很多工作，干出成绩来我去要待遇也名正言顺。要是我就一个绩效权，那我连HR部门都没权限成立。

不能不做的事：

1)其他部门只要是人干的事，HR有参与权、建议权与否决权;根据对人的影响大小，HR部门否决权越大。

比如：业务流程表，这个表格一线人员天天用，用不好就能决定一个人在组织内的前途。对人的影响最大，HR部门就拥有最大的否决权。但是这个否决权的基础是HR做的关于原有业务流程表的全面的调查了解，而不是HR部门拍拍脑袋做的决定。

2)有人有关的事

只要与人有关，那么就说明下一步就得对这个人采取各种措施，无论这个措施是正面的、中性的还是负面。这个措施的建议权、决定权都是HR的。除了开除权是总裁级以上职位的权限以外，在我的意识中HR对其他的和人有关的事情都要管。

3)“HR总”权限范围内的所有事

这个不难理解吧?争取到的权限，你要是不履行或者没尽全力履行的话，你死的比没争取过来还惨。

在我国HR现状下，工作是否有成绩是决定HR生死存亡的事。很多公司最后的成绩能和所有部门靠上边，哪个部门都能说出来对最终效益的贡献，可就是和HR部门靠不上。HR必须体现出你的成绩来，你已经把工作深入到公司的每一个细胞里了，如果公司的成绩和你靠不上，谁用HR?

必须将公司业绩的提升通过HR的实际工作来体现。具体办法：HR措施发布时间前后的业绩对比，HR措施真正实行开来的时间前后的业绩对比。类似的东西一定要有，没有的HR自己祈祷不会被辞退就好了。

来源：HR从菜鸟到精英，版权归原作者所有，如有问题请联系后台，侵删。

-end-

温馨提醒：微信改版啦，文末不点击“在看”，您就无法在第一时间收到HRSalon推送的最新内容，所以文末“在看”大家一定要点哟~

推荐一个当下最具火热的前沿话题系列课程！这是当下优秀HR都在关注的话题！海外人力资源管理在线高端系列课程！

11位嘉宾倾情联袂，助力你拥有国际化的视野，全球化的人力资源管理能力！