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案例詳情

江鶴2004年11月1日入職上海某房地產公司員工。

雙方簽訂的《勞動合同書》約定江鶴的工作地點是以工作安排爲準。

公司可根據其業務（生產）需要或江鶴的實際工作能力及表現，可以調動江鶴的工作崗位和工作地點，並以書面形式告知江鶴，江鶴除有正當的合法理由外應予服從。

2018年3月1日，雙方再次簽訂《勞動合同續簽書》，約定續簽合同期限從2018年4月1日至2019年3月31日，並補充約定江鶴接受全國調動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關係，並不支付任何經濟補償與賠償。

公司《職工考勤管理辦法（修訂）》，第十二條“曠工及期間待遇”規定，“凡未經單位同意，擅自離開工作崗位，作曠工處理。

2018年8月17日，公司發出《關於工作調動的通知》，載明：

現因工作需要，根據您跟公司簽訂的勞動合同續簽書第（三）條，經公司研究決定，將您從成本合約中心調至江蘇區域中心擔任投標主管崗位，薪資不變，並作爲公司外派人員享受相關福利待遇……

請您於2018年8月20日至江蘇區域中心報到。

江鶴不同意，2018年8月20日至2018年9月5日期間未至江蘇區域中心工作，而在其原工作地點出勤。

2018年9月5日，公司出具《解除勞動合同通知書》，載明：

因你從2018年8月20日至9月5日連續曠工13天，按照公司的職工考勤管理辦法第十二條……

根據《勞動合同法》你已嚴重違反公司規章制度，公司決定從2018年9月5日起與你解除勞動合同……

2018年9月10日，江鶴申請仲裁，其要求公司支付解除勞動合同的賠償金28個月工資555,032.80元。

仲裁委未支持，江鶴不服，遂向法院提出起訴。

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一審判決

一審法院：作爲用人單位根據生產經營需要調整員工工作地點，系行使用工自主權的行爲，江鶴未去江蘇報到出勤屬曠工，公司解除勞動合同合法。

一審法院認爲，本案的爭議焦點在於2018年8月20日至2018年9月5日期間江鶴未至江蘇區域中心報到出勤是否屬於曠工。

對此，評價如下：

向下滑動

首先，根據江鶴與公司簽訂的《勞動合同書》約定江鶴的工作地點以工作安排爲準。

公司根據其業務（生產）需要或江鶴的實際工作能力及表現，可以調動江鶴的工作崗位和工作地點，並以書面形式告知江鶴，江鶴除有正當的合法理由外應予服從。

雙方並未明確約定江鶴的工作地點在上海，且公司作爲建築行業企業，具有項目流動性大的特殊性，江鶴投標主管崗位亦與建築工程項目息息相關。公司作爲用人單位根據生產經營需要調整江鶴工作地點，系行使用工自主權的行爲。

其次，雙方兩次簽訂《勞動合同續簽書》，均補充約定江鶴接受全國調動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關係，並不支付任何經濟補償與賠償。

江鶴雖主張上述條款無效，但該條款並不違反法律法規強制性規定，且並非用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利。江鶴作爲完全民事行爲能力人，其在該續簽書上簽字，即認可該條款的效力。

對江鶴關於上述條款無效的主張，不予採納。

再次，根據公司發出的《關於工作調動的通知》內容來看，江鶴投標主管的工作崗位未發生變化，薪資不變，用人單位亦不發生變更。

江鶴屬於公司的外派人員，公司明確江鶴作爲外派人員可享受相關福利待遇，庭審中公司亦舉證了外派人員可享受相關福利待遇的規章制度。對江鶴關於公司將江鶴調往南京屬於單方面變更用人單位主體的主張，不予採納。

最後，江鶴稱公司將其調往南京，會對江鶴勞動權益和家庭生活造成重大不利影響，但江鶴應積極與公司協商解決方案，而不是採取對抗的消極怠工方式來解決。

方勞動合同書中亦明確約定了“除有正當的合法理由外應予服從”，江鶴可向公司提出其無法在南京工作的正當合法理由。

綜上，2018年8月20日至2018年9月5日期間江鶴未至江蘇區域中心報到出勤的情形，應屬於曠工。

公司據此於2018年9月5日依據相關規章制度解除與江鶴的勞動合同並無不妥，予以採信。對江鶴要求公司支付違法解除勞動合同賠償金555,032.80元的訴訟請求，不予支持。

3

員工上訴

員工上訴：公司調我去江蘇，是逼迫我辭職的一種手段，我有權拒絕。

江鶴不服一審判決，提起上訴，理由如下：

1、我在職期間工作場所一直在上海。

2018年8月17日下午，公司通過其OA系統發出調令，要求我自2018年8月20日起到南京工作，未明確告知合同簽訂主體、具體工作地點、往返交通、住宿安排、勞動報酬等。

公司在經營狀況沒有發生實質性改變，我的崗位仍存在的情況下，突然單方面決定將我工作地點調往江蘇，未與我進行充分協商和溝通，大大增加了我的各項成本，這是公司以此逼迫我辭職的一種手段，我有權拒絕。

2、公司將我調往南京，會對我勞動權益和家庭生活造成重大不利影響，已經超出合理範圍，我有權不同意；

3、合同約定“乙方接受全國調動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關係，並不支付任何經濟補償與賠償”的條款無效。

2018年8月20日至2018年9月5日期間，我仍回到原崗位繼續上班，不屬於曠工。

4

二審判決

二審法院：雙方就調整工作地點存在爭議，江鶴雖未到新的工作崗位出勤，但在原崗位工作的情況下，公司仍認定曠工與事實不符，屬違法解僱。

上海一中院認爲，工作地點是用人單位與勞動者勞動合同約定的重要內容，也是勞動者在履行勞動合同時必然考量的因素。

本案中，雖然雙方勞動合同中約定了工作地點爲“工作安排爲準”，似乎只要公司變更的工作地點符合“工作安排”的條件，勞動者就應當服從。

這樣過於寬泛的約定，往往無法體現勞動者的真實意思表示，也有失公平合理，故本院認爲不能以上述條款約定作爲認定用人單位變更工作地點合理性的依據。

用人單位因生產經營需要變更經營地屬於社會經濟生活中的正常現象，但由於勞動合同履行地發生了變化，是否影響到勞動合同的正常履行，應當考量該變化是否對勞動者繼續履行勞動合同帶來實質性的困難和影響。

若未給勞動者帶來實質性的困難，則勞動者有容忍、服從的義務；若已給勞動者繼續履行勞動合同帶來了實質性困難，則應認定勞動者未到新的工作地點上班具有正當理由，用人單位也不得以勞動者未提供勞動爲由解除勞動合同。

本案中，公司將江鶴工作地點由上海調整至南京，該勞動合同履行地的變化情況已給江鶴繼續履行勞動合同帶來了實質性困難。

實際上，本案的情形應屬於勞動合同法第四十條第（三）項所規定的：

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的情形，用人單位應行使解除權。

因此，本案在雙方無法協商一致的情況下，公司本應與江鶴解除勞動合同。

本案中，雙方就調整工作地點存在爭議，江鶴雖未到新的工作崗位出勤，但是，在江鶴已提供相關證據證明其在原崗位工作的情況下，公司仍認定江鶴曠工與事實不符。

因此，公司以曠工爲由解除與江鶴的勞動合同，缺乏事實依據，應承擔違法解除勞動合同的法律責任，向江鶴支付相應期間工資及違法解除勞動合同賠償金。

原審法院所作判決有誤，本院予以更正。

鑑於用人單位代扣的社會保險金、稅費等均爲個人勞動所得的組成部分，故該部分款項應當計入工資性收入。

江鶴在勞動關係解除前12個月月平均工資性收入應爲18,566.07元。

因此，公司應當支付江鶴違法解除勞動合同賠償金：

18,566.07X12X2=445,585.68元。

案號：（2019）滬01民終7219號（當事人系化名）

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