對於京東集團因京東金融的視頻廣告道歉的事件，大家多少都有所瞭解，之所以在視頻廣告播出之後，點燃了網友的激憤情緒，是出於對爲了流量不顧喫相的憤慨，似乎越有爭議性，就越能實現廣告效益。一些媒體也評價京東金融的做法“這些低俗營銷，譁衆取寵的表象下是歪曲的價值導向。互聯網不是垃圾場，底線不能跨越。”

很快，京東集團下線了此類短視頻，並鄭重的發佈的了致歉信，內容誠懇，態度堅決，成立調查組嚴格自查。可謂做了一次還不錯的危機公關。

從網民角度看這個問題，沒有定論，互聯網本來就是衆說紛紜，有人點贊，有人灌水。出了熱點，看到當事人合理化解，也沒什麼話說。道歉到底有沒有用，也是各有各的看法，但是可以肯定的是，不道歉的話，情況肯定更糟，事件可能再發酵。至少，在維護企業形象方面，道歉也是一種正面積極的態度。

從HR角度看這個問題，因爲道歉信裏提到了，“這不僅僅是視頻管理審覈的問題，更是操作團隊的導向、文化和價值觀出了問題”，要“從團隊文化的根源深處找問題”。這個切入點還是剖析的很深的。試想，爲什麼要這麼說？企業文化和團隊文化的區別到底是什麼？爲什麼視頻管理審覈的問題，可以上升爲文化和價值的問題，到底什麼是企業真正的價值觀？誰說了算？1、企業文化與團隊文化的區別：主體不同。

企業文化是以整個公司爲主體，堅持和踐行多年的，從企業成立之初經歷無數挫折獲得成功的精髓，也是在企業面臨無數選擇站在十字路口指引企業做出正確選擇的價值觀。而團隊文化就比較小的範疇了，主體是某個具體的團隊，是這個團隊的領頭人帶領大家爲了實現團隊目標而產生和積累的做事風格，映射在員工身上就是大家一致遵照的不成文的規矩。在範疇上，企業文化是大於並指引團隊文化的，在不違反企業文化踐行的基礎上，可以衍生出不同形式和風格的團隊文化。這個事件的核心，是某個操作團隊形成的“爲達目的不擇手段”的團隊風格，在缺乏合理監管的情況下，暴露在互聯網平臺上受到了網友的牴觸，而致歉信是企業文化的有力彰顯。也正是通過這樣一封勇敢自查的致歉信，我們看到了企業文化與不合適的團隊文化涇渭分明的劃清了界限。自然，對於企業裏其他團隊的做事風格，也能夠起到以儆效尤的震懾。2.爲什麼視頻管理審覈的問題，可以上升爲文化和價值的問題

這個事件中，視頻製作的團隊肯定是要背責任，但是視頻管理審覈的責任也被明確的指出，並且上升爲文化和價值問題。究其原因，從HR角度上看，業務部門對外發布的所有信息，已經不僅僅代表的是某個業務部門了，因爲發佈的渠道是互聯網，受衆是所有在線網民，那麼它代表的就是京東整個公司。面對這樣的工作流，居然缺失代表公司文化的監管和審覈環節，才造成如此惡劣的後果，對企業聲譽的影響不可估量。對此，我們需要警醒，在公司內部還有多少這樣的流程，存在問題，爲什麼會存在問題，誰需要對此負責。首當其中，應該是這個業務部門的負責人，爲什麼？因爲管理者，肩負着不可推卸的監管職責，對於所負責的工作範疇內，要做最壞打算的預防，他需要認真學習公司的企業文化，核心價值觀，到底應該如何做事，爲了目標能不能不擇手段。這些問題，顯然是可能存在缺失的。那麼從這個角度看，HR需要幫助老闆覈實一件事：公司的企業文化到底有沒有被業務部門管理者正確的理解和傳遞。3.到底什麼是企業正確的價值觀，誰說了算？

企業的發展會經歷不同的階段，每個階段都有不同的發展策略和路徑，企業的領軍人是公司的創始人，最清楚這個組織存在的價值和願景，在公司發展的過程中，他會吸引很多志同道合的人一路同行。有着與老闆大致相同價值觀的人，纔會一起走的更久一些。核心管理層圍繞老闆的個人權威會發生很多交互的影響，彼此交換想法，彼此妥協，彼此成就，在這個艱難趨同的過程中，也會經歷很多痛苦的抉擇和失去，即便是這樣，大家最終會形成一個共識：要怎麼做人和怎麼做事，形成屬於這個管理團隊的遊戲規則。外面的人來了，不合規矩，會“死”的很快；裏面的人也會有遇事糊塗的時候，能不能懸崖勒馬，還是自毀前程，也在一念之間。總之，以公司老闆爲領袖的核心管理層能夠達成共識的規則，就是企業文化的靈魂。每個部門負責人都要問問自己，你到底清楚不清楚自己企業的共識，懂不懂遊戲規則。如果不清楚，你就會很危險，就像一個被蒙着眼睛的人走路，怎麼摔倒的都不知道，更有可能走向歧途而不自知。