原标题：搭建琴行人才体系第二步：新员工培训

昨天来自四川的刘老师来咨询：

“一般招了新员工怎么培训啊？我以前一般都是让他们看着老学员怎么做，就学着，但是我感觉效果不是很好，新员工这样成长速度太慢了，到底该如何给新员工培训呢？”

不光是刘老师一间琴行的问题，这也是很多琴行老板的通病，不知道该怎么培训新员工，让其进行上岗培训快速上手工作。

首先，我们搞清楚：培训新员工的主要目的是什么？

目的1：筛选

对琴行里来的新员工进行培训，首要培训目的一定是筛选。

可能很多琴行老板会认为培训的第一要义就是为了让员工快速上手能工作，但是却没考虑过，员工不合格会给琴行后续的发展带来多大的麻烦，离职成本有多大。

而筛选，是在招人和成为正式员工之间建立起一道门槛，通过一定期限内的培训和考核招到合适岗位的人才，相当于“二次招聘”。

虽然会给琴行带来麻烦，但是如果琴行招到新员工，没有一定的考核，新员工的水平就会呈现层次不齐。

如果招的人不多还好，可以通过以老带新；但是一旦招的人数达到了临界点，琴行原有的老员工忙不过来带新人，就算新人在琴行待的时间很长，但工作能力和工作业绩仍然出不来，琴行老板这时才发觉新员工不行，得劝退，团队减员，会带来很多负面连锁影响。

目的2：赋能

赋能是为琴行团队培训出能胜任琴行的工作岗位，并且优秀的人才。要知道只有琴行不断有新的人才、血液注入，琴行团队的力量才能越来越大。

那么，琴行老板头脑中，到底该有怎样的「新员工培训框架」呢？

01入职培训环节，设计考核项目

在入职培训中，建议设计一定的考核项目，如果达不到标准的话坚决淘汰。

比如说：新前台入职培训有两周的时间，那首先要搞清楚前台有哪些培训内容呢？

1、琴行发展概况、规则制度（包括考勤、薪酬）、课程体系

2、业务：销售课程话术、乐器话术、表格的制作处理

3、服务：礼仪的学习，接待流程、电话招生、电话邀约流程、电话回访

这三大块就是应该重点培训的内容，可以设计为第一周主要培训前两项，第二周主要培训第三部分。

两周的培训内容里面都有涉及到实战培训，可以在每周的固定时间进行一个实操的考核。

那么。假设考核不通过，无外乎是两种原因：一个是琴行来的新员工不努力，不下功夫记住各类话术，接待流程都是停顿磕磕巴巴，很不专业，我们可以理解为时间太短，还没适应，但是一个月之后还是这种情况，只能说明不努力，那么未来很大概率是不会很努力的。

第二个原因就是这个新员工对自己这份工作根本不上心，那么这种新员工留着也是隐患。

02如何设计新员工培训计划？

每个琴行老板要根据自己琴行的实际状况，来设计新员工培训计划，毕竟每一个琴行的岗位里所负责的内容还有会有所差别。

那么，琴行老板在设计这样一份员工培训计划之前，要问几个问题：

1、培训的目的是什么？这个岗位所需要的人才画像是怎么样的？

2、培训的考核方式是什么？这种考核方式能不能达到培训目的呢？

3、如何设计相应的考核指标？

搞清楚这三个问题之后，再来设计相应的培训计划，以前台为例，以下案例仅供参考。

第一周培训计划

第一周培训的主要是让新员工达到对琴行文化的认可，掌握基本的乐器销售话术、乐器销售全流程，以及基础的表格制作。

第二周培训计划

目标是掌握基本的礼仪、电话邀约流程、接待流程、新生入学流程、家校回访工作、地推以及逼单等备选内容。

０３新员工沙盘模拟演练

沙盘模拟演练是针对两周的培训之后的一次检验，可以通过一次沙盘演练迅速地发现新员工的短板，很好地判断出琴行的新员工能力达到什么程度，掌握了多少培训学习的内容。

那么，沙盘演练的形式呢，就是几个人在一起，先模拟一个情景，可以是新生入学，接待流程、销售等等各个流程，考核人员扮演客户考核新前台，看新员工的掌握程度以及应急能力。

演练完之后，由相关的考核人员设计考核点打分，看看这个新员工合不合格。

好了，今天的分享就到这里了。

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