2020年1月6日，上海某物业公司员工陆某因父亲生病向其主管提交请假单后回老家，请假时间为1月6日至1月13日。次日，其因公司未准假而返回，途中得知父亲去世便再次回家处理丧事。1月14日，陆某返回上海并于次日起开始上班。事后，公司以陆某旷工累计超过3天为由与其解除劳动合同。劳动仲裁及一、二审法院均认定公司违法解除劳动合同。

看到用人单位又输掉官司，不少关注者窃喜。可是对于当事人陆某来说，赢了官司又怎样，毕竟失去了一份工作。要知道，一份工作有时关系的不只是个人饭碗，还有可能关系整个家庭的幸福。

所以，见多了此类官司，在为劳动者胜诉叫好的同时，我们还要冷静思考，劳动者与用人单位为什么在请假问题上总是难以达不成一致，搞得非要法庭相见，非要两败俱伤？

员工家人生病了，有亲属去世了，得请假，这样一件人之常情的事情，按理说用人单位应该批准才是。可是为什么会不批，是用人单位太无情太冷血，还是沟通中出现了问题？这个真的值得追问。

制度本身如果不合理，执行又怎么合理？揆诸现实，不少以婚丧嫁娶或亲友生病等事由请假的劳动者，因与用人单位在是否准假、准假天数、旷工天数等问题上产生分歧，继而被解除劳动合同关系的案例不少。用人单位的屡屡败诉恰好佐证管理制度的设计上存在漏洞，有的不合理条款就应该及时废止。那么，用人单位的制度谁来把关，如何确保制度设计合法合理合情？恐怕，如果不从制度层面进行规范，谁也不敢保证为父奔丧遭辞退的情况从此不再发生。

看到“为父奔丧遭辞退”不只是悲，看到“劳动者胜诉”不只是笑，如何才能实现劳动者与用人单位为在请假问题上的高度一致，应该引起我们的思考，提出有价值的意见建议。