2020年1月6日，上海某物業公司員工陸某因父親生病向其主管提交請假單後回老家，請假時間爲1月6日至1月13日。次日，其因公司未准假而返回，途中得知父親去世便再次回家處理喪事。1月14日，陸某返回上海並於次日起開始上班。事後，公司以陸某曠工累計超過3天爲由與其解除勞動合同。勞動仲裁及一、二審法院均認定公司違法解除勞動合同。

看到用人單位又輸掉官司，不少關注者竊喜。可是對於當事人陸某來說，贏了官司又怎樣，畢竟失去了一份工作。要知道，一份工作有時關係的不只是個人飯碗，還有可能關係整個家庭的幸福。

所以，見多了此類官司，在爲勞動者勝訴叫好的同時，我們還要冷靜思考，勞動者與用人單位爲什麼在請假問題上總是難以達不成一致，搞得非要法庭相見，非要兩敗俱傷？

員工家人生病了，有親屬去世了，得請假，這樣一件人之常情的事情，按理說用人單位應該批准纔是。可是爲什麼會不批，是用人單位太無情太冷血，還是溝通中出現了問題？這個真的值得追問。

制度本身如果不合理，執行又怎麼合理？揆諸現實，不少以婚喪嫁娶或親友生病等事由請假的勞動者，因與用人單位在是否准假、准假天數、曠工天數等問題上產生分歧，繼而被解除勞動合同關係的案例不少。用人單位的屢屢敗訴恰好佐證管理制度的設計上存在漏洞，有的不合理條款就應該及時廢止。那麼，用人單位的制度誰來把關，如何確保制度設計合法合理合情？恐怕，如果不從制度層面進行規範，誰也不敢保證爲父奔喪遭辭退的情況從此不再發生。

看到“爲父奔喪遭辭退”不只是悲，看到“勞動者勝訴”不只是笑，如何才能實現勞動者與用人單位爲在請假問題上的高度一致，應該引起我們的思考，提出有價值的意見建議。