转自：劳动午报

相对于劳动者，用人单位通常拥有诸多优势，这就使个别公司很容易滥用主导地位，通过订立包含“霸王条款”的劳动合同来规避自身法律责任、侵害劳动者的合法权益。近期，职工小冯、小关、小孙等就遇到了被所在单位扣押身份证件、不承担工伤赔偿责任、擅自扩大违约金使用范围等侵权事件。他们的遭遇，令其他劳动者不得不思考这种事情发生在自己身上该怎么办？对此，以下案例及其评析分别作出了详细的法理剖析。

案例1 入职交纳保证金、扣押证件

2022年9月，小冯入职旅行社从事导游工作。为防止员工“跳槽”，在签订劳动合同时单位要求她缴纳2000元保证金，并将身份证暂交单位统一管理。后因拖欠工资，小冯提出离职并申请劳动争议仲裁，旅行社不得不返还身份证和保证金。

点评

用人单位通过扣押劳动者的身份证或其他证件，或者要求劳动者提供担保或交纳风险押金，以达到限制劳动者合理流动、变相扣发工资等目的。事实上，这样的做法是违法的。《劳动合同法》第9条明确规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”因此，当劳动者遇到上述情形时，要注意保存证据，并通过向有关部门投诉、申诉等途径依法维权。

案例2

发生伤亡事故费用自理

2022年6月6日，小关应聘到一家家具厂担任木工。双方在劳动合同中约定，若其违规操作发生伤残事故，工厂概不负责。同年9月17日，小关在切割木料时不慎轧伤左手手指，住院治疗花去医药费3.6万元。伤愈出院后，家具厂表示厂里只负担他住院期间的工资，工伤、医疗等费用由其自付。小关为此提出仲裁申请，仲裁机构裁决小关的工伤待遇及相应损失费由家具厂支付。

点评

《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效……（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。《安全生产法》第52条第2款规定：“生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。”根据上述规定，本案中，家具厂依据劳动合同中约定的员工“违规发生伤亡事故，工厂概不负责”的条款拒绝承担责任明显违法，该约定是无效的。

案例3

合同期内辞职需交纳违约金

小孙大学毕业后与公司签订的聘用合同约定，若其提前离职需交纳违约金。试用期内，小孙又参加了其他单位招聘考试并进入政审程序，于是，他向公司提出辞职，但被拒绝。随后，小孙按照公司要求出具书面承诺书，承认自己违约并缴纳违约金6万元，公司才同意他辞职并配合其通过政审。到新单位入职后，小孙又申请劳动争议仲裁。本案经法院判决，公司向小孙退还了全部违约金。

点评

按照《劳动合同法》第25条规定，除本法第22条、第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这些情形只有两种，一是在用人单位为劳动者提供了专项培训并与劳动者约定了服务期，而劳动者违反了服务期约定；二是劳动者违反了竞业限制约定。本案中，小孙在工作期间并未给公司造成任何损失，亦不存在需要支付违约金的法定情形。因此，公司要求其支付违约金的做法缺乏事实和法律依据。

案例4

无条件服从加班安排、放弃加班费

2021年7月，贾某应聘到一家建筑企业签订劳动合同后，又订立一份内容为“员工须无条件服从加班安排，且放弃加班费”的协议作为合同附件。半年后，贾某提出解除劳动合同并要求支付加班费。该企业认可贾某的加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。贾某遂向劳动争议仲裁机构申请仲裁。经审理，仲裁裁决该企业支付贾某加班费1.9万元。

点评

为保障劳动者的休息权，《劳动法》第41条对延长工作时间的上限予以明确规定。《劳动合同法》第31条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

由此来看，加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，本案中的劳动合同约定劳动者放弃加班费的条款，无疑免除了企业法定责任，排除并侵害了劳动者的工资报酬权益，故属于无效条款。

案例5

试用期可以约定多次

赵女士应聘去一家科技公司上班，入职时公司告诉她试用期6个月，如果试用不合格可以随时解除劳动关系。就在距离试用期届满前几天，赵女士被告知其工作表现不佳，公司决定将再延长其试用期3个月，以作深入考核。事后，赵女士诉至法院，要求公司支付其违法约定试用期期间的赔偿金。近日，法院支持了她的诉讼请求。

点评

《劳动合同法》第19条规定，试用期最长不得超过6个月，且必须与所签劳动合同的期限相吻合。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。现实中，有些用人单位规定的试用期虽然没有超过6个月，但与签订的劳动合同期限不符；还有一些用人单位会约定多个试用期，这都是侵害劳动者权益的违法行为。对此，《劳动合同法》第83条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

案例6

女职工自愿承诺放弃婚育

小刘应聘到某售楼处从事接待工作，签约时用人单位给予的工资、待遇等都比较满意，但同时要求她签署一份内容为“合同期内怀孕本人自动离职，并放弃追究单位任何法律责任”的书面承诺。面对来之不易的就业机会，犹豫再三后小刘接受了该单位的上述要求。

点评

婚姻和生育自由是公民的基本人身权利，劳动合同中约定员工不得结婚、怀孕条款，属于限制劳动者婚姻和生育权的行为，明显违反了法律的强制性规定。

《妇女权益保障法》第23条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准……劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”此外，根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或聘用合同。由此可知，法律对劳动者生存权、健康权的保护优先于合同自由，不论是否有约定，放弃婚育类合同条款均属无效，用人单位更不能以此为由解除劳动合同。  张兆利 律师