轉自：勞動午報

相對於勞動者，用人單位通常擁有諸多優勢，這就使個別公司很容易濫用主導地位，通過訂立包含“霸王條款”的勞動合同來規避自身法律責任、侵害勞動者的合法權益。近期，職工小馮、小關、小孫等就遇到了被所在單位扣押身份證件、不承擔工傷賠償責任、擅自擴大違約金使用範圍等侵權事件。他們的遭遇，令其他勞動者不得不思考這種事情發生在自己身上該怎麼辦？對此，以下案例及其評析分別作出了詳細的法理剖析。

案例1 入職交納保證金、扣押證件

2022年9月，小馮入職旅行社從事導遊工作。爲防止員工“跳槽”，在簽訂勞動合同時單位要求她繳納2000元保證金，並將身份證暫交單位統一管理。後因拖欠工資，小馮提出離職並申請勞動爭議仲裁，旅行社不得不返還身份證和保證金。

點評

用人單位通過扣押勞動者的身份證或其他證件，或者要求勞動者提供擔保或交納風險押金，以達到限制勞動者合理流動、變相扣發工資等目的。事實上，這樣的做法是違法的。《勞動合同法》第9條明確規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”因此，當勞動者遇到上述情形時，要注意保存證據，並通過向有關部門投訴、申訴等途徑依法維權。

案例2

發生傷亡事故費用自理

2022年6月6日，小關應聘到一家傢俱廠擔任木工。雙方在勞動合同中約定，若其違規操作發生傷殘事故，工廠概不負責。同年9月17日，小關在切割木料時不慎軋傷左手手指，住院治療花去醫藥費3.6萬元。傷愈出院後，傢俱廠表示廠裏只負擔他住院期間的工資，工傷、醫療等費用由其自付。小關爲此提出仲裁申請，仲裁機構裁決小關的工傷待遇及相應損失費由傢俱廠支付。

點評

《勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效……（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”。《安全生產法》第52條第2款規定：“生產經營單位不得以任何形式與從業人員訂立協議，免除或者減輕其對從業人員因生產安全事故傷亡依法應承擔的責任。”根據上述規定，本案中，傢俱廠依據勞動合同中約定的員工“違規發生傷亡事故，工廠概不負責”的條款拒絕承擔責任明顯違法，該約定是無效的。

案例3

合同期內辭職需交納違約金

小孫大學畢業後與公司簽訂的聘用合同約定，若其提前離職需交納違約金。試用期內，小孫又參加了其他單位招聘考試並進入政審程序，於是，他向公司提出辭職，但被拒絕。隨後，小孫按照公司要求出具書面承諾書，承認自己違約並繳納違約金6萬元，公司才同意他辭職並配合其通過政審。到新單位入職後，小孫又申請勞動爭議仲裁。本案經法院判決，公司向小孫退還了全部違約金。

點評

按照《勞動合同法》第25條規定，除本法第22條、第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這些情形只有兩種，一是在用人單位爲勞動者提供了專項培訓並與勞動者約定了服務期，而勞動者違反了服務期約定；二是勞動者違反了競業限制約定。本案中，小孫在工作期間並未給公司造成任何損失，亦不存在需要支付違約金的法定情形。因此，公司要求其支付違約金的做法缺乏事實和法律依據。

案例4

無條件服從加班安排、放棄加班費

2021年7月，賈某應聘到一家建築企業簽訂勞動合同後，又訂立一份內容爲“員工須無條件服從加班安排，且放棄加班費”的協議作爲合同附件。半年後，賈某提出解除勞動合同並要求支付加班費。該企業認可賈某的加班事實，但以其自願訂立放棄加班費協議爲由拒絕支付。賈某遂向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。經審理，仲裁裁決該企業支付賈某加班費1.9萬元。

點評

爲保障勞動者的休息權，《勞動法》第41條對延長工作時間的上限予以明確規定。《勞動合同法》第31條明確規定了用人單位支付勞動者加班費的責任。此外，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第35條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”

由此來看，加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，本案中的勞動合同約定勞動者放棄加班費的條款，無疑免除了企業法定責任，排除並侵害了勞動者的工資報酬權益，故屬於無效條款。

案例5

試用期可以約定多次

趙女士應聘去一家科技公司上班，入職時公司告訴她試用期6個月，如果試用不合格可以隨時解除勞動關係。就在距離試用期屆滿前幾天，趙女士被告知其工作表現不佳，公司決定將再延長其試用期3個月，以作深入考覈。事後，趙女士訴至法院，要求公司支付其違法約定試用期期間的賠償金。近日，法院支持了她的訴訟請求。

點評

《勞動合同法》第19條規定，試用期最長不得超過6個月，且必須與所籤勞動合同的期限相吻合。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。現實中，有些用人單位規定的試用期雖然沒有超過6個月，但與簽訂的勞動合同期限不符；還有一些用人單位會約定多個試用期，這都是侵害勞動者權益的違法行爲。對此，《勞動合同法》第83條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資爲標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

案例6

女職工自願承諾放棄婚育

小劉應聘到某售樓處從事接待工作，簽約時用人單位給予的工資、待遇等都比較滿意，但同時要求她簽署一份內容爲“合同期內懷孕本人自動離職，並放棄追究單位任何法律責任”的書面承諾。面對來之不易的就業機會，猶豫再三後小劉接受了該單位的上述要求。

點評

婚姻和生育自由是公民的基本人身權利，勞動合同中約定員工不得結婚、懷孕條款，屬於限制勞動者婚姻和生育權的行爲，明顯違反了法律的強制性規定。

《婦女權益保障法》第23條規定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別爲由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準……勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。”此外，根據《女職工勞動保護特別規定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同或聘用合同。由此可知，法律對勞動者生存權、健康權的保護優先於合同自由，不論是否有約定，放棄婚育類合同條款均屬無效，用人單位更不能以此爲由解除勞動合同。  張兆利 律師