作者： 徐海

6月6日日本政府公布的“经济发展战略修正草案”（亦称“新资本主义执行计划”）的重点之一是：“无关雇用形态、年龄和性别，可根据本人意愿通过升职加薪和跳槽来改善待遇，确保劳动力流动”，旨在促使劳动力向人工智能、半导体等具有增长潜力的产业流动，为这些产业提供人才和劳动力保障，以推动经济高质量增长。这将进一步加剧日本企业传统的终身雇用制趋向解体，促使日本的雇用形态进一步向多样化演变。本文着重探讨岸田政府“新资本主义执行计划”对于日本企业的雇用形态演变的影响。

日本企业非正式员工占比超过35%

经历新自由主义改革、泡沫经济破灭后的经济长期衰退，日本的资本主义模式发生变化，日本企业传统的雇用形态也随之变化。资本与劳动者的关系不再是利益协调、利益一致的“共同体”，劳动者不再被资本视为企业的“家宝”，资本为了企业和股东的利益而解雇员工，并成为常态，“灵活雇用群体”（非正式员工）占比大幅上升。终身雇用制趋向解体，劳动市场被“群体”化。

日本政府总务省关于劳动力调查的数据显示，2003年非正式员工占比达到34.6%，比1984年的16%增加一倍多。2011年进一步升至35.1%，2015年首次突破40%。

日本帝国数据库最新公布的调查数据显示，2023年1月日本企业的正式员工占比为51.7%，非正式员工占比为31.0%。

最新数据中，非正式员工的占比与2011的35.1%和2015年的40%相比有所下降，似乎长期雇用的雇用形态有所“回潮”。但是，在疫情后日本企业普遍面临劳动力严重不足（今年上半年因“人手不足”而倒闭的企业超过100家）的情况下，与“资本主义混合体”时期相比，非正式员工的占比依然是较高的水平，说明雇用形态多样化的趋势并未“回潮”。这样的情况下，旨在鼓励、促使劳动力流动的“新资本主义执行计划”将会进一步加速这一趋势。

“新资本主义执行计划”对日本企业雇用形态的影响

今年二季度日本GDP增长率比去年同期猛增6%，既有疫情后的消费（包括来自境外）拉动，更有企业扩大投资的驱动。

根据日本政策投资银行的调查数据，2023年日本全产业的设备投资高达20.6万万亿日元（约合10500亿元人民币），增长率高达20.7%。如此巨额资金主要投入半导体、电动汽车、电气机械三大领域，也吸引大量劳动力。资本与劳动者聚集在这三大领域构成新的雇用形态，并示范性影响其他领域雇用形态的变化。

日本文部科学省和厚生劳动省5月26日发布数据称，2023年3月毕业的大学生截至4月1日的就业率为97.3%，比去年高出1.5倍，是三年来首次高于上年。

以上两组数据似乎可以表明“新资本主义执行计划”促进了资本与劳动力在具有发展潜力领域的结合并实现双增长，取得了预期效果。但是，广大劳动者在“新资本主义执行计划”作用下的处境并非那么乐观。

虽然“新资本主义执行计划”作为“增长与分配战略”旨在推动经济增长的同时增加劳动者的收入，但分配方面的实际效果并不尽如人意。

日本政府厚生劳动省8月公布的初步统计结果显示，虽然6月劳动者人均名义工资为46.2万日元，同比增长2.3%。但是，由于物价持续高企，扣除物价上涨因素后，实际工资收入同比此下降了1.6%，连续15个月同比下降。

除物价因素以外，有针对性地增加税费也会导致收入下降，特别是中老年员工。

日本政府税制调查会6月30日向岸田首相提出建议，作为“新资本主义执行计划”的一部分，有必要修改退休金税制，调整现行税制关于在同一企业就业时间越长就能够享受更多的退休金扣税待遇。

日本经济学者认为，此举旨在以增税方式促使劳动力流动，将对在同一家企业长期从业的40多岁~50多岁这代人造成巨大冲击，不仅是退休金扣税额减少的问题，由于这代人已经失去年龄优势，因此还不得不面临再就业难的压力。

另外，正式员工和非正式员工的收入也有相当的差别。2021年，正式员工的平均年收入为508.4万日元，非正式员工的平均年收入只有197万日元。

在日本劳动者大军中有一个特殊群体，即“就职冰河期”一代人。他们因为泡沫经济破灭后多数企业招工陡然减少，就业艰难，不得不选择非正式员工。他们的工作和收入情况一直备受日本社会关注。

进入21世纪以来，日本的非正式员工趋向女性化，其收入差别也比较大。例如，2021年，女性正式员工的平均年收入为388.9万日元，女性非正式员工平均年收入只有162.3万日元。

除收入差别之外，正式员工与非正式员工之间还存在福利待遇、社保税费、工作保障、劳动纠纷等各方面的差别问题，这里就不一一赘述。

关照劳动者对于雇用形态变化的感受

如果说岸田政府的“新资本主义执行计划” 有“利益相关者资本主义的背景”，如果像岸田首相所说“要将资本主义升级为重视‘人’的资本主义”，那么，在“资本关爱劳动者”方面应该构建优于终身雇用、年功序列的新型雇用形态。这种新型雇用形态不仅仅限于“能够基于自身愿意通过升职加薪和跳槽来改善待遇，确保劳动力流动”，还应该关照各个年龄段、不同性别的“人”（劳动者）对于各种雇用形态的感受和接受程度。

“新资本主义执行计划”在促进劳动力与资本在AI、半导体等具有增长潜力等产业组合的同时，也进一步加速了雇用形态多样化的趋势，进一步加速“高级专业技术活用群体”（非正式员工）和“灵活雇用群体”（计时工、临时工、派遣工、承包工等非正式雇用）的“扩群”，并将进一步加剧“群体”分化，并使这些“群体”的不少人对现实和未来感到不安。

最近日本媒体关于日本夏普公司善待提前退休员工的报道，似乎在呼吁全社会关注因雇用形态变化面临困难、困惑的“群体”。

夏普由于面临经营危机，于4月开始正式施行提前退休制度，提前退休的对象是55岁及以上的管理层干部，涉及700人。该公司于9月再将提前退休对象的范围扩大至55岁及以上的普通员工，旨在通过鼓励员工提前退休来加速调整企业结构。之所以成为新闻受到关注，是因为该公司并非让员工一退了之，而是制定并实施“下一步职业规划支持制度”，以支持帮助提前退休员工退休后的职业规划。此外还向工作年限达到10年的提前退休员工在退休金以外增发6个月（管理层员工）和12个月（普通员工）的工资，以帮助他们平稳过渡。而且，60岁以上的再就业员工也有资格享受特殊福利。

一个面临经营危机的企业尚且尽所可能“关爱劳动者”，帮助被迫提前退休的员工做好退休后的过渡，岸田政府的“新资本主义执行计划”更不应该简单化地以“无关雇用形态、年龄和性别，可根据本人意愿通过升职加薪和跳槽来改善待遇”来促使劳动力流动，加速雇用形态的变化。

在终身雇用形态向多样化雇用形态演变过程中，占比超过30%的非正式员工的境况将如何“演变”，值得关注。他们当中不乏“有能者”通过“打拼”贡献社会经济发展的同时，升职加薪，改善自己的待遇；亦有不少“无能者”可能面临被边缘化、工作和生活质量下降的处境。那么，具有“利益相关者资本主义”背景的、自诩“要将资本主义升级为重视‘人’的资本主义”的“新资本主义执行计划”应该更加“多多关照”后者。否则，不仅背离“成长与分配良性循环”的“初衷”，还可能进一步拉大收入差距，制造新的贫困阶层。

这样的“关照”或许还含有传统雇用文化因素。日本社会普遍认同终身雇用和年功序列是基于历史传承的雇用形态，称之为“日本型的企业雇用惯行”。“惯行”的中文意思是惯例，是一种定型的、已经被社会习俗或法律承认的、传统文化养成的行为形式，代表着一个社会中的共同规则和准则，使社会日常生活更加有序、顺畅，有益于推动社会的发展。如果不顾“惯行”而一味地简单推行社会发展模式的改革，可能会引发社会和民众的认知混乱以及应对行为错乱。

（作者系法学博士）