作者： 徐海

6月6日日本政府公佈的“經濟發展戰略修正草案”（亦稱“新資本主義執行計劃”）的重點之一是：“無關僱用形態、年齡和性別，可根據本人意願通過升職加薪和跳槽來改善待遇，確保勞動力流動”，旨在促使勞動力向人工智能、半導體等具有增長潛力的產業流動，爲這些產業提供人才和勞動力保障，以推動經濟高質量增長。這將進一步加劇日本企業傳統的終身僱用制趨向解體，促使日本的僱用形態進一步向多樣化演變。本文着重探討岸田政府“新資本主義執行計劃”對於日本企業的僱用形態演變的影響。

日本企業非正式員工佔比超過35%

經歷新自由主義改革、泡沫經濟破滅後的經濟長期衰退，日本的資本主義模式發生變化，日本企業傳統的僱用形態也隨之變化。資本與勞動者的關係不再是利益協調、利益一致的“共同體”，勞動者不再被資本視爲企業的“家寶”，資本爲了企業和股東的利益而解僱員工，併成爲常態，“靈活僱用羣體”（非正式員工）佔比大幅上升。終身僱用制趨向解體，勞動市場被“羣體”化。

日本政府總務省關於勞動力調查的數據顯示，2003年非正式員工佔比達到34.6%，比1984年的16%增加一倍多。2011年進一步升至35.1%，2015年首次突破40%。

日本帝國數據庫最新公佈的調查數據顯示，2023年1月日本企業的正式員工佔比爲51.7%，非正式員工佔比爲31.0%。

最新數據中，非正式員工的佔比與2011的35.1%和2015年的40%相比有所下降，似乎長期僱用的僱用形態有所“回潮”。但是，在疫情後日本企業普遍面臨勞動力嚴重不足（今年上半年因“人手不足”而倒閉的企業超過100家）的情況下，與“資本主義混合體”時期相比，非正式員工的佔比依然是較高的水平，說明僱用形態多樣化的趨勢並未“回潮”。這樣的情況下，旨在鼓勵、促使勞動力流動的“新資本主義執行計劃”將會進一步加速這一趨勢。

“新資本主義執行計劃”對日本企業僱用形態的影響

今年二季度日本GDP增長率比去年同期猛增6%，既有疫情後的消費（包括來自境外）拉動，更有企業擴大投資的驅動。

根據日本政策投資銀行的調查數據，2023年日本全產業的設備投資高達20.6萬萬億日元（約合10500億元人民幣），增長率高達20.7%。如此鉅額資金主要投入半導體、電動汽車、電氣機械三大領域，也吸引大量勞動力。資本與勞動者聚集在這三大領域構成新的僱用形態，並示範性影響其他領域僱用形態的變化。

日本文部科學省和厚生勞動省5月26日發佈數據稱，2023年3月畢業的大學生截至4月1日的就業率爲97.3%，比去年高出1.5倍，是三年來首次高於上年。

以上兩組數據似乎可以表明“新資本主義執行計劃”促進了資本與勞動力在具有發展潛力領域的結合並實現雙增長，取得了預期效果。但是，廣大勞動者在“新資本主義執行計劃”作用下的處境並非那麼樂觀。

雖然“新資本主義執行計劃”作爲“增長與分配戰略”旨在推動經濟增長的同時增加勞動者的收入，但分配方面的實際效果並不盡如人意。

日本政府厚生勞動省8月公佈的初步統計結果顯示，雖然6月勞動者人均名義工資爲46.2萬日元，同比增長2.3%。但是，由於物價持續高企，扣除物價上漲因素後，實際工資收入同比此下降了1.6%，連續15個月同比下降。

除物價因素以外，有針對性地增加稅費也會導致收入下降，特別是中老年員工。

日本政府稅制調查會6月30日向岸田首相提出建議，作爲“新資本主義執行計劃”的一部分，有必要修改退休金稅制，調整現行稅制關於在同一企業就業時間越長就能夠享受更多的退休金扣稅待遇。

日本經濟學者認爲，此舉旨在以增稅方式促使勞動力流動，將對在同一家企業長期從業的40多歲~50多歲這代人造成巨大沖擊，不僅是退休金扣稅額減少的問題，由於這代人已經失去年齡優勢，因此還不得不面臨再就業難的壓力。

另外，正式員工和非正式員工的收入也有相當的差別。2021年，正式員工的平均年收入爲508.4萬日元，非正式員工的平均年收入只有197萬日元。

在日本勞動者大軍中有一個特殊羣體，即“就職冰河期”一代人。他們因爲泡沫經濟破滅後多數企業招工陡然減少，就業艱難，不得不選擇非正式員工。他們的工作和收入情況一直備受日本社會關注。

進入21世紀以來，日本的非正式員工趨向女性化，其收入差別也比較大。例如，2021年，女性正式員工的平均年收入爲388.9萬日元，女性非正式員工平均年收入只有162.3萬日元。

除收入差別之外，正式員工與非正式員工之間還存在福利待遇、社保稅費、工作保障、勞動糾紛等各方面的差別問題，這裏就不一一贅述。

關照勞動者對於僱用形態變化的感受

如果說岸田政府的“新資本主義執行計劃” 有“利益相關者資本主義的背景”，如果像岸田首相所說“要將資本主義升級爲重視‘人’的資本主義”，那麼，在“資本關愛勞動者”方面應該構建優於終身僱用、年功序列的新型僱用形態。這種新型僱用形態不僅僅限於“能夠基於自身願意通過升職加薪和跳槽來改善待遇，確保勞動力流動”，還應該關照各個年齡段、不同性別的“人”（勞動者）對於各種僱用形態的感受和接受程度。

“新資本主義執行計劃”在促進勞動力與資本在AI、半導體等具有增長潛力等產業組合的同時，也進一步加速了僱用形態多樣化的趨勢，進一步加速“高級專業技術活用羣體”（非正式員工）和“靈活僱用羣體”（計時工、臨時工、派遣工、承包工等非正式僱用）的“擴羣”，並將進一步加劇“羣體”分化，並使這些“羣體”的不少人對現實和未來感到不安。

最近日本媒體關於日本夏普公司善待提前退休員工的報道，似乎在呼籲全社會關注因僱用形態變化面臨困難、困惑的“羣體”。

夏普由於面臨經營危機，於4月開始正式施行提前退休制度，提前退休的對象是55歲及以上的管理層幹部，涉及700人。該公司於9月再將提前退休對象的範圍擴大至55歲及以上的普通員工，旨在通過鼓勵員工提前退休來加速調整企業結構。之所以成爲新聞受到關注，是因爲該公司並非讓員工一退了之，而是制定並實施“下一步職業規劃支持制度”，以支持幫助提前退休員工退休後的職業規劃。此外還向工作年限達到10年的提前退休員工在退休金以外增發6個月（管理層員工）和12個月（普通員工）的工資，以幫助他們平穩過渡。而且，60歲以上的再就業員工也有資格享受特殊福利。

一個面臨經營危機的企業尚且盡所可能“關愛勞動者”，幫助被迫提前退休的員工做好退休後的過渡，岸田政府的“新資本主義執行計劃”更不應該簡單化地以“無關僱用形態、年齡和性別，可根據本人意願通過升職加薪和跳槽來改善待遇”來促使勞動力流動，加速僱用形態的變化。

在終身僱用形態向多樣化僱用形態演變過程中，佔比超過30%的非正式員工的境況將如何“演變”，值得關注。他們當中不乏“有能者”通過“打拼”貢獻社會經濟發展的同時，升職加薪，改善自己的待遇；亦有不少“無能者”可能面臨被邊緣化、工作和生活質量下降的處境。那麼，具有“利益相關者資本主義”背景的、自詡“要將資本主義升級爲重視‘人’的資本主義”的“新資本主義執行計劃”應該更加“多多關照”後者。否則，不僅背離“成長與分配良性循環”的“初衷”，還可能進一步拉大收入差距，製造新的貧困階層。

這樣的“關照”或許還含有傳統僱用文化因素。日本社會普遍認同終身僱用和年功序列是基於歷史傳承的僱用形態，稱之爲“日本型的企業僱用慣行”。“慣行”的中文意思是慣例，是一種定型的、已經被社會習俗或法律承認的、傳統文化養成的行爲形式，代表着一個社會中的共同規則和準則，使社會日常生活更加有序、順暢，有益於推動社會的發展。如果不顧“慣行”而一味地簡單推行社會發展模式的改革，可能會引發社會和民衆的認知混亂以及應對行爲錯亂。

（作者系法學博士）