摘要：除了明確的底薪和激勵機制之外，餐廳的“隱形福利”也是留住員工的一大手段。餐廳老闆可將員工的工資分級，例如初級、中級、高級等，每級工資都不同，這樣可以激勵員工爲了拿到更高的工資而努力工作。

導語

對於餐飲行業來說，一直以來都有一個問題深深的困擾着各位老闆，那就是：留不住人！爲了留住人才，很多老闆選擇漲薪漲薪漲薪，希望能留住好不容易培養起來的人員。這無疑是一種辦法，因爲部分離職人員的離職原因就是工資低，解決了首要問題，那他們當然選擇留下。但是有的時候即使漲薪也留不住人員，並且這部分人不佔少數。與其員工離職時苦苦挽留，倒不如從根本上杜絕大部分離職原因的產生，預防員工離職。

入職可能只有一個原因：掙錢，但是離職卻可以有很多原因。要想預防員工離職，首先還是要搞清楚員工爲什麼離職，對症下藥才能事半功倍。馬雲曾說：員工離職無非兩個原因：錢，沒給夠；心，委屈了。

對於第一種情況，小編覺得有以下幾點對策：

1）明確的激勵機制

現在很多公司在工資的制定標準上都採用“底薪+提成”的方式，服務行業更是如此。餐廳本身就屬於員工流失嚴重的行業，所以在薪資上一定要避免“一潭死水”。

餐廳老闆可將員工的工資分級，例如初級、中級、高級等，每級工資都不同，這樣可以激勵員工爲了拿到更高的工資而努力工作。並且可以制定KPI考覈標準，無論是誰，只要達到了考覈標準，就能拿到相應的獎勵，這樣也能極大的激發員工的工作積極性。

例如成都老碼頭火鍋店，執行充值激勵政策，每位員工都可參與，消費者充值的同時，該員工就能得到一個紅包，一個月下來，員工可以收到幾百到一兩千的紅包激勵。這樣的機制不僅能讓員工拿到更多的獎勵，還能讓店內的業務得到推銷，並且還擁有了一批迴頭客。

還有的老闆在節假日上的激勵機制上下了很大功夫，例如一家火鍋店老闆，年假前搬出“指令”：凡年假不休上班者，三倍工資，且每天紅包不斷，且不低於×××元！員工紛紛主動報名願意工作。結果過年幾天，老闆發了幾千塊錢的紅包，餐廳卻盈利了幾十萬元，不可謂不高明！

2）隱形福利

除了明確的底薪和激勵機制之外，餐廳的“隱形福利”也是留住員工的一大手段。例如星巴克，它的大多數員工工資並不高，可是爲什麼想挖走一個星巴克員工並不容易呢？

因爲在星巴克，能得到其他餐企沒有的各種隱形福利。其中包括助房津貼、用於緊急關頭的經濟援助、到海外門店工作機會等。

這些“隱形福利”讓星巴克的員工更有歸屬感，也爲星巴克留住了員工、培育了優質團隊。

如果錢不是員工離職的原因，那就是因爲心委屈了。餐飲業歸根結底是服務行業，員工每天都在服務別人，看着別人都是“上帝”，自己卻在服務上帝，難免會心理失衡，員工也是人，心裏也想得到尊重和認可。

1）設立公平的晉升機制

在工作中，我們都希望得到上級的認可，並且希望通過公平的競爭得到自己應得的職位和薪資，餐廳工作人員也是如此。所以對於餐廳來說，透明的晉升機制和公平的競爭是很重要的。

試想一下，我們在一家餐廳上班，如果這裏的管理者做事不公平，並且也沒有明確的晉升機制，我們根本看不到未來，不知道未來是不是一直如此，因此就會萌生辭職的念頭。

因此，餐廳老闆可以設置公平的競爭機制，並且考覈一定要公正，實事求是，不讓偷奸耍滑的人鑽空子，讓有能力的人擔當重任。這樣員工纔會認可這份工作，纔有信心在自己的崗位上繼續堅持下去。

如果管理者存有私心，那就會失信於員工，不僅留不住人，還會影響整個餐廳的經營狀況。

依舊拿星巴克舉例，星巴克的兼職員工與全職員工在招聘、培訓、考覈、薪酬等各個環節中享有的待遇和標準都是一樣的。另外，兼職可以升職做主管，從普通員工升職爲管理層。這也是星巴克能留住很多兼職的重要原因。

2）在心理上給予尊重

作爲獨立的個體，我們都希望在工作生活中得到其他人的尊重，尤其是服務行業。每天被人呼來喚去，稍不留意就會犯錯，甚至被責罵，長時間累積，很多人覺得自己沒有得到尊重，就會選擇離開。

每天都嚴苛的對待員工，不僅會造成員工心理壓抑，還會在一定程度上影響餐廳的形象。試想一下，如果我們進入一家餐廳，發現老闆正在責罵自己的員工，整個店裏的氛圍很壓抑，那我們就會覺得對這家餐廳少了一絲人情味兒，少了一絲餐廳的煙火氣，甚至會覺得不自在。

在星巴克，所有員工之間都是“夥伴”，沒有領導或同事的稱呼。這一做法被開玩笑地稱作“傳銷式團隊”——圈子裏的人無比幸福，堅信萬衆一心其利斷金，圈子外的人看來卻是這撥人不清醒，拿着溫飽線以下的薪水，竟能如此幸福地工作。

結語

員工離職不可避免，離職緣由千奇百怪，管理者能做的，除了儘量挽留有能力的離職員工外，還應完善各種餐廳體制，才能從根本上解決員工流動頻繁的問題。