绩效主义像企业脓包。”——万科董事会主席王石

小公司，尤其是十人以内的小公司真的不适合使用绩效管理，因为每个人都是灵魂机动的，一个人可能是克服也可能是前台，甚至偶尔要帮忙想想海报的文案，每个人的工作都是夹杂在一块的，绩效考核就没有必要了。

绩效管理下会出现一个问题，会把员工锁死在一个状态下，员工只会为自己划分到的那部门工作努力已达到绩效，得到奖金。脱离到自己的工作范围后，员工是不会干的。

绩效管理不只是给出金钱的形式，像逻辑思维还提出给“节操币”。可以给出各种各样的积分、荣誉感等，其实给钱是最差的。因为人对未来是有预期的，如果马上兑现了，对留住员工激励团队很不利。

首先，我们承认，绩效考核对于短期目的的实现是有帮助的，但企业管理有一个误区叫“用目标当作手段”，绩效管理典型的就是使用目标作为手段，我的目标是“挣100块钱”，我达成目标的手段也是“挣100块钱”。如果是销售人员之类非常好量化的工作倒也罢了，但是还有诸如办公室文员，生产调度等等很多难以量化的工作岗位。

将“量”的标准纳入绩效考核是有争议的，量可以考核，但量并不与绩效正相关。我们都有加班工作的经历，一天24小时，8小时的工作效率不一定比5小时高，有些雇主按照上下班打卡的时间评价其员工对工作的专注度，却不知，有些人本身效率高，按时打卡下班也比那些下班公司附近撸串，到了九十点打卡下班的人干的活多。

考核过后，涉及的就是工资和奖金的发放，但知道，仅仅有金钱的奖励和惩罚对于“专业人员”是没有作用的，尤其是现在很多年轻的上班族，专业人员对于自己专业的忠诚度会高于自己的雇主，他们更多从自己专业中得到愉悦，专业的精进带来的快乐会超过金钱带来的快乐。

因此，在专业上给予他们的肯定，也许是比金钱更好的“强化物”，诸如奖状或者头衔。如果给他们的工作项目的难度适合他们的挑战欲望，那么工作本身就是很好的奖励了。进修深造也是不错的“强化物”，但是需要小心他们的专业能力强大到现在企业没有适合的舞台。

绩效考核讲究的是标准化和量化，这样一来确实为企业管理带来了便利，但必然导致工作的形式化，因为一旦成为考核标准，这个标准也就成了最低标准，整体水平也就维持在最低水平了，没有人会去提高，这个是很多中小企业甚至是很多大型企业备受诟病却不自知的地方。

因此，无论是对于员工还是企业，传统的绩效考核没有什么卵用……