按工龄晋升职称，相当于吃大锅饭，论资排辈就失去了职称的竞争意义，与其这样，不如不要职称，直接按工龄晋升工资，还省去了之间环节，简单又方便，问题是，这样做有意义吗？无论体制内外，有竞争才会有进步，有机会才会有价值。简单的平均主义，或者没有门槛的进步，人人都能随时间的推移渔翁得利，坐享其成，人就会褪去激情，失去创新，没有目标和欲望，长此以往处于一种没有竞争的环境，无论对个人、对单位还是对整个社会的进步和发展，都没有好处。所以问题的关键不是设立双轨制，不是怎么破格或者按工龄晋升，而且怎么保障晋升的环境，确保竞争的公平、公正、公开。

假设一个单位只有10个中级职称名额，最后通过程序筛选出来，10个人都是众望所归，我想没有人会有异议。名额只有那么多，争不到是自己本事不够。而如果其中有一半都是通过加塞、打招呼、找关系获得的，那么可以想见众人的态度。只要涉及切身利益，关注度肯定高。然而正所谓不患寡而患不均，机会少名额少没有问题，问题是不能有太多的人为因素的干扰，如果大家都有同等的机会，都能按规则参与进来竞争，优胜劣汰，无论什么结果都会平心接受。

对于职称制度，有亮点是要改善的：

第一，适当增加职数，提高惠及面是必须的。特别是对基层一线以及农村偏远地区的事业单位人员的倾斜，一定要加大力度，可以考虑像有些省份对教师那样，对于教龄满20年或30年以上的不限职数，允许自然晋升副高以上职称。现在的职称职数限制太死，没有弹性，不利于激活内部竞争机制。

第二，必须改善职称晋升评价机制，尽最大可能杜绝人为因素的干扰。比如引进大数据、信息化手段，对职称的评判条件进行综合管理，符合条件的录入，然后通过大数据分析判定晋升资格，确保相对的公正公平。

总的来说，职称改革势在必行，否则以现在的体制机制，很难保证不让实干者吃亏。

目前，有两种情况下，能深切地感觉到老龄化严重的程度。一种是公务员职务与职级并行的时候，年轻人发现，前面排了一大堆人，要么是职务在身的各级领导，局长、副局长、科长、副科长，以及调研员、主任科员等非领导职务；要么是比自己资格老、年龄大的老科员，算来算去，十分悲哀地发现，要等这些人自然减员，把名额让出来，自己也和这些人一样，老了。

另一种情况，就是职称评定，尤其是各地教育、医疗行业，专业技术人员集中，想评个职称，由于评聘分开，什么条件都符合，也评上了，却没有名额聘任，享受不了相应职称级别的待遇。管理人员要评，管理人员排完了，老职工要评，一个个资格比自己老，年龄比自己大，到什么时候才能轮到！

国人苦职称久矣。于是就有了各种各样奇奇怪怪的想法，包括废除职称评审制，按工龄自然晋升。《劳动合同法》明确规定，按劳分配，能者多劳，多劳者多得。专业技术行业也设有绩效工资，有各种各样的考核评比，目的就是为了促进合理而公平公正的竞争机制。市场经济发展，就是为了改变计划经济时代的平均分配机制，打破“大锅饭”，如果按职称工龄自然晋升，势必是开历史的倒车，回到了当年“干与不干一个样，干好干坏一个样”的境况，工作全靠自觉，这显然是行不通的。

事业单位分类改革，高校和县级以上公立医院，取消编制，就是为了促进专业技术人员的公平竞争，增强主观能动性，打破编制桎梏，实现良性竞争，让有能力的人，获得与自己专业技能相匹配的工作环境、工资薪酬和社会地位。之所以保留了乡镇卫生院和中小学校教师的编制，是为了保证卫生院的公益性职能的发挥，和基础教育的普及任务。相信随着时机的成熟，专业技术类事业单位都将逐渐取消编制，加大竞争，提升专业水平，这也完全符合事业单位“全员聘用制”发展的大趋势，两者是相呼应的。

相关文章