导读：

你能招到人吗？

现在，传说中“特立独行”的90后几乎都走向了职场，而他们也成为了现在企业招聘候选队伍的大比例占额。

所以越来越多的企业除了想办法怎么招进他们之外，还需要思考招到以后，怎么才能留住他们！

在此之前，我们先来看看，留不住90后新员工的原因！！！

90后的想法：

1. 工作枯燥无趣且薪资不满意；
2. 同事目光短浅没共同语言；
3. 老板素质不高，出口成脏；
4. 企业制度乱成一团，领导视而不见；
5. 股东作风不正，公司内部勾心斗角；
6. 我谈待遇，他谈理想；我谈提成，他谈发展；
7. 钱少事多离家远，位低权轻责任重；
8. 没肯定，没发展前景，学不到东西；
9. 实际工作内容不符合预期的；
10. 不信任，还嫌弃这嫌弃那。

听听90后新员工的心声！！！

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那么什么样的公司和老板才是90后想要的？

一、别再谈理想，和90后谈谈钱

很过老板 都会和员工说：跟着我好好干，将来不会亏待你的！可是面对现实，却只字不提钱。

毕竟90后这一代面对的是最高的房价和最快的货币贬值，连最基本的生活都要发愁还怎么跟你谈理想呢。

二、别在谈什么加班的狼性文化

90后想学习，但是不想每天无意义的加班，还没有加班费的加班，不想把所有的剩余价值都交给你。

三、别整那么多内斗，90后需要朝气蓬勃的办公室氛围

整天搞得乌烟瘴气的，还有啥心情上班呢。

90后不想把宝贵的时间和精力浪费在这些事情上，还不如自己多学习。

员工死气沉沉，工作没有动力，员工动力就是企业的加速器，如何让员工产生动力？这是老板们极为关心的问题。当然很多老板采取的方式是加薪，但是加薪的效果却是这样的：

如果你的一名主管月工资是6000元，现在你为他调薪1000元，会产生什么效果？

1、对公司多了一份归属感，有效期3个月；

2、对薪水多了一份满意，有效期不到6个月；

3、工作多了一份激情，有效期3-6个月。

但是过了6个月后呢？还要再加薪吗，这对于公司成本来说显然是增加极大的压力，这样的方法显然不可行。而且一旦员工对薪资又不满意了，对加薪的欲望会更强烈，欲望不能实现会导致什么后果呢？常去招聘网站浏览，工作更加不在状态。

老板如何进行解救？

我们可以看到，加工资是有效果，但是不应该是这样子无意义的加薪，老板们应该学会如何为员工“加工资”的同时，企业也在获利，也就是实现：双赢。

对一个员工来说，在企业打工他最看重的一个就是我能拿到多少钱。

然后，对老板来讲，我请一个员工过来就是你为我带来多少产出业绩结果。

既能让员工增加收入也不会增加企业成本负担，能够在员工想要的工资和老板想要的利润绩效之间，

很多企业主都在寻找这个一个利益共同的平衡点，通过这个点去做激励设计，所以这种方式的话，能让员工更加愿意接受也能让老板愿意去分享。

后来一些公司开始尝试转变，是学习了这样薪酬设计理念，激励式薪酬：KSF

KSF增值加薪法，让员工为自己而干

KSF是一种能体现员工和企业共赢的模式，它会给员工6-8个加薪渠道，所以，对员工来说加薪的空间是非常大的。

对企业来说，员工加薪的前提是创造了更多的价值，所以加薪也不会增加企业成本。

举个例子：

如果一个生产经理是采用传统的固定工资的模式。那对他来说，我只要完成我每天的工作就可以，至于完成的好不好，对企业有没有贡献我不管。并且随着经验的累积，如果工资没有变动，那员工自然会心生不满从而产生离职的想法。

如果采用KSF模式呢？

1. 他的薪酬被分配到了8个指标上 毛利润、费用率、及时交货率等等。他可以通过很多种方式为自己加薪。
2. 他的加薪是由自己去决定的 传统的薪酬模式下，员工的加薪可能还得获得老板或上级的喜欢，否则做的再好都得不到认可。而KSF模式下，是完全的数据说话、结果导向，你的收入是完全由你自己去决定。

生产经理KSF薪酬模式

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

1. 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2. 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

在这个基础上，我们可以看到，员工想加薪可以，但是得做出效益，凭能力加薪，甚至上不封顶，员工便有了所做所为都是为自己赚工资，不是为他人打工的心态，心态以便，积极性就上来了。

精神激励，奖励积分，及时认可，即时激励。

当然完整的员工激励不只是靠物质激励的，中国人还有一个特点就是特别好面子，做啥都不能“丢面”，在管理上摸透了这一份人性，是可以用来加以利用的，这就是与之结合的积分管理模式了。

凡是用绩效无法考核，而企业又想引导的一律加入到积分管理项目中去。比方说，晨会制度，谁都不想上去分享，往往是人力资源自己承包，长期做下去就缺乏新意。放到积分管理里面，每主持一次晨会加50分，主持的好再加20分。这样一来人人推卸的晨会变成现在人人都要抢的事情了。还比如周六值班，谁都不愿意，同样纳入到积分制度，现在也是都抢着做了。

积分式激励4大设计

想要做积分式激励模式，需要做好4件事情：

1．制定积分标准：这是企业想要的，我们希望员工做好的工作、我们想要员工解决的问题，都可以设定为积分标准，激励员工主动做好积分标准的工作；

2．设定奖励计划：当员工赚到积分、奖券时让员工清晰地知道自己能获得什么好处，越努力越幸运；

3．积分软件：让员工在积分软件自主申请，管理者审核，并永久记录，当员工累积到一定积分，可以获得一定奖励。积分数据可以作为晋升的依据。

4．举办快乐大会：快乐大会每个季度举行1次，当天有抽奖、有游戏、有节目……这是员工自己的活动，也是积分奖励计划实现的平台，快乐大会可以和员工生日会、聚餐、户外活动一起举办。

积分式操作要点：

积分式激励模式除了要做好积分标准、奖励计划，同时要特别注重引发积极、主动、快乐的工作氛围，通过每天点点滴滴地引导，最后通积分积累和沉淀下来，让员工能快乐地工作、员工只有快乐地工作，才能对企业有好的归属感，才能沉淀为真正的企业文化。

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