"\u003Cp\u003E老闆和員工是兩個完全不同的“生物體”，\u003Cstrong\u003E一個來自火星，一個來自地球，而我們HR就是他們的調和者。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E老闆希望員工多幹活少拿錢，員工希望少幹活多拿錢。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E老闆希望以最少的錢招最好的人，員工希望錢多事少離家近。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E他們二人不可調和的需求，可爲難了一批HR從業者。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E張玲，剛跳槽到新東家任職HRM，全面負責人力資源工作。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E入職後，她首先做的就是摸清公司的人員結構和招聘需求。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E在和各負責人一輪訪談下來後，她發現了一個問題，很多部門都在抱怨現有的人員編制已滿足不了業務發展，人員不足影響了本部門的運轉。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E一邊是是公司每個月的高績效目標，一邊是人力資源不給招新人補充。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E據張玲瞭解，公司的業績和利潤是越來越好的，但爲什麼前人事經理要卡着人力成本不給招聘呢？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E原來啊，這家公司的CEO在外面上了財務經營的管理課程，從財務角度出發制定了公司的招聘策略，招人，寧可少招不能多招。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E多招1個，就是企業多增加了成本，減少了利潤。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E張玲哭笑不得，這種方法在當下是減少了人員成本，但不做人員儲備、不做後備培養，會制約公司未來的發展步伐啊！\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E張玲公司的問題，我們再引申一下。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E一個企業，是人員冗餘的風險大還是人員不足的風險大？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E在企業中，很難真正實現人員供需平衡的理想狀態，我們總是在冗餘和不足的狀態中徘徊。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E人員的供給大於需求，即爲人員冗餘，當人員供給小於需求時，即爲人員不足。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E人員冗餘會直接造成企業的人力成本增加，降低人員工作效率，也容易造成工作氛圍懶散。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E人員不足會制約着公司的經營發展和戰略實現。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E對於兩者風險，孰輕孰重？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我們一一來分析。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cimg src=\"http:\u002F\u002Fp1.pstatp.com\u002Flarge\u002Fpgc-image\u002FR8qjpGmFpdrfQy\" img_width=\"1080\" img_height=\"103\" alt=\"“讓HR最頭疼的五大類員工，該怎麼處理他們？”\" inline=\"0\"\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E常規思維\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E在我們做人力資源規劃時，有一項工作叫人員配置規劃，具體\u003Cstrong\u003E指確定企業合適的人員數量及與之對應的人員結構。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E從理想角度出發，我們期望能通過一系列的工具和方法，定出最合適的人員數量，保證供需平衡，不多不少剛剛好。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E然而現實卻給理想重重一擊。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E一個蘿蔔一個坑，\u003Cstrong\u003E企業有多少崗位配多少人，可有人突然離職了誰頂上去？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E業務猛烈爆發了，上哪去找精通業務的人？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E公司有新項目，卻因爲找不到人黃掉了？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E爲此，我們總傾向於在人員招聘時，會在剛剛好的基礎上多給一點編制。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E打個比方，公司組建一個新媒體部門，按照工作內容權限劃分後，基本配置爲10人。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E當我們在實際招聘組建時，招聘的人數可能會爲11人或12人。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E這多出來的編制即爲替補和後備人員，從而保證整個部門的正常運行。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E這就是人力資源管理中的冗餘設計原則，\u003Cstrong\u003E在選人、用人、留任過程中要留有充分的餘地，保持一定的彈性，當某一決策發生偏差時，好留有糾偏和重新決策的餘地。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cimg src=\"http:\u002F\u002Fp1.pstatp.com\u002Flarge\u002Fpgc-image\u002FR8qjpH4AgZB20p\" img_width=\"1080\" img_height=\"103\" alt=\"“讓HR最頭疼的五大類員工，該怎麼處理他們？”\" inline=\"0\"\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E企業層面\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E從冗餘設計原則來看，我們是否可以認爲人員冗餘是正常的，而人員不足纔是風險最大的呢？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E在這裏，先給大家看一組2019年裁員數據：\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E京東裁員約1.2萬人\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E騰訊裁員約200名管理層員工\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E網易裁員30%-40%\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E甲骨文中國裁員約900人\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E滴滴出行裁員15%\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E西門子全球裁員2700人\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E科大訊飛優化30%正式員工\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E......\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E以上只是裁員名單的一角，更有大量不上榜的小企業掙扎在生死線上。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E早在去年，就有經濟學家預言2019年是經濟寒冬的一年。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E經濟的不景氣，業務的萎縮，很多企業紛紛瘦身過冬。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E想要瘦身成功，就必須摒棄臃腫的組織結構，進行組織優化和重組。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E很多企業在發展過程中，嚴格的遵循着冗餘設計的原則，不懂變通，在往下推的過程中會變形的厲害。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E隨着業務的增多，“企業病”也越來越明顯，本來一個人能幹的活安排一個小組，一個小組能處理的事情安排一個部門，甚至出現一個部門3個員工4個領導的滑稽局面。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E工作忙不開，招人。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E有新的工作任務，招人。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E有人要離職了，招人。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E打着分工明確的旗號把組織填充的臃腫不堪。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E企業裁員，在某一方面表明部分人員是存在冗餘的，這種冗餘牽制了公司的發展，不得不進行清理。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E比如說，光指揮不幹活的中高層，對公司核心業務無關的員工。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cimg src=\"http:\u002F\u002Fp9.pstatp.com\u002Flarge\u002Fpgc-image\u002FR8qjpHK1Jb8ZUj\" img_width=\"1080\" img_height=\"103\" alt=\"“讓HR最頭疼的五大類員工，該怎麼處理他們？”\" inline=\"0\"\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E人員層面\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E只要有人的地方，就有江湖。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E不管是規模上萬人的大公司，還是團隊十幾人的小公司。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E江湖中，三教九流，有高手就有庸才，有派系就有鬥爭，有勝利者就有失敗者，爲名利，爲權勢，爲榮譽，爲個人推崇的目標，爲組織的至高利益，而這些也紮根於我們的企業裏。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E人不可能兩次踏進同一條河流，團隊中也不可能有兩個表現一模一樣的員工（指對工作的看法、做事的態度）。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E有的人爲工作拼盡全力，有的人卻在公司混喫等死。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我們常把企業的人員分爲5大類。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cul\u003E\u003Cli\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E人渣：\u003C\u002Fstrong\u003E負能量爆棚，工作中各種抱怨發牢騷，喜歡挑事情搬弄是非。\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E人員：\u003C\u002Fstrong\u003E只做自己的分內事，不求上進，不願學習。\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E人手：\u003C\u002Fstrong\u003E你讓他做什麼他做什麼，有很好的執行力。但缺乏主動性和創造性。\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E人才：\u003C\u002Fstrong\u003E有能力，有責任心，發自內心的工作，能和公司一起學習和成長。\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E人物：\u003C\u002Fstrong\u003E高內驅力，有成功欲，把工作當成自己的事業，全力以赴。\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fli\u003E\u003C\u002Ful\u003E\u003Cp\u003E從人員的層面來回答開篇的問題：\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E不管是冗餘還是不足，我們得確定一個前提：\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E企業中的人員是屬於哪一類的？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E如果說冗餘的都是人渣、人員、人手，對企業來說除了風險還是風險。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E在判別是冗餘還是不足時，我們一定要區分不同類型的人員。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E五中不同類型的人，在公司團隊中佔的比例，會決定着公司未來能走多遠。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cul\u003E\u003Cli\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E對於人渣，我們一定要全部揪出來清理出團隊。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E對於人員，我們通過培訓引導，改變不了的就替換掉。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E對於人手，他們的執行力可以做基礎的工作，可以放在基層崗位上，不能重用。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E對於人才，在公司成本能接受的範圍內，越多越好。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E對於人物，每個公司有幾個就好了，太多了駕馭不了。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fli\u003E\u003C\u002Ful\u003E\u003Cimg src=\"http:\u002F\u002Fp3.pstatp.com\u002Flarge\u002Fpgc-image\u002FR8qjpHR9puycbl\" img_width=\"1080\" img_height=\"103\" alt=\"“讓HR最頭疼的五大類員工，該怎麼處理他們？”\" inline=\"0\"\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E把握兩大原則\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E有的公司在用人時，爲了避免冗餘或不足，常常會選擇1個崗位兼任2個崗位的工作或1個人幹2個人的活。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E這種做法確實能降低人工成本，但卻沒有給員工留出成長和學習的空間。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E比如實行996工作制，從表面看是最大程度的徵用了員工的工作時間，但員工的效率和潛能能發揮出多少呢？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E當員工把所有的時間都用來幹活了，那請問他的學習和成長空間在哪呢？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E在做人員供需配置時，我們要把握兩大原則：\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E第一原則 識別關鍵人員\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E《重新定義人才》的書中提到一個觀點“將A類人才放在A類崗位上爲A類客戶服務”。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我們識別關鍵人員的首要步驟就是找出公司的關鍵崗位。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E每一個關鍵崗位，我們選擇人員冗餘的機制，確保這個崗位不會因爲某一個的變動流失造成無法運轉，這對應到人力資源工作中就是要做好後備隊伍的建設與培養。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E第二原則 預測不確定需求\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E在人才供應方面，我們必須要做好預測工作，結合戰略規劃和業務發展，預測在未來的一段時間內，公司需要怎樣的人才，他們需要具備哪些能力和潛質，是通過外部招聘還是內部培養的方式。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E對於人才供給，我們希望最終能達成的狀態是“確保有合適的人在正確的時間出現在恰當的位置”，不僅僅是通過大量儲備來滿足人員不足，最後又造成人員大量冗餘成本浪費。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E其實要想達成這兩者之間的平衡，我們的聚焦點就不應該僅僅是短期的某些儲備、裁員行爲，而更應該放在人才建設的核心上——整體的人才梯隊建設。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E· END ·\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E來源：環球人力資源智庫\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E北上廣深的HR夥伴們在等你，微信羣加入方法\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E▼\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E加羣主Findy微信：Findy2015，並留言：\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EHR羣+姓名+手機（微信號）+單位+職位+目前城市\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E公開課推薦\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E8月22-23日@深圳\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E社保及個稅新政下的企業薪稅方案優化落地班\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》等一系列人事管理法律規定的頒佈實施，再加上新年開始實施的新個稅法和金稅三期政策，個稅改革從分類稅制到綜合稅制轉變，全國社保將統一由稅務局徵收！據不完全統計，在很多行業，工資、社保、福利等人力資源成本已佔企業經營成本的50%左右，其中加班工資、經濟補償金、賠償金、社會保險、個人所得稅、殘疾人保障金等人力資源合規成本可佔到人力資源總成本的70%左右，但合規是企業發展與管理的基礎的基礎！人力資源從業人員如何突破傳統的薪酬管理模式、求新求變，新形勢下，企業如何合理優化經營成本？如何突破傳統薪酬管理模式？如何控制金稅三期下的經營風險？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E課程諮詢&報名\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003EEzio\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003EQQ：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003Cstrong\u003E2072701821\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003ETel：\u003Cstrong\u003E13918555314\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E"'.slice(6, -6), groupId: '6720546377710961160