本期導讀：

在這個日新月異的世界，變化總是來的太快。傳統的人才管理模式早已不適用年輕管理者的能力發展要求。何不跟百度學習，通過“鴻鵠訓練營”，助管理者一臂之力。

從時間和內容維度，體現項目成效

用戶體驗，促進學習向行爲轉化

各個擊破，實現績效支持

本文是2018年10月推送的第22篇乾貨，計3167字，閱讀時間6分鐘。

作者 | 史哲宇 原百度上海分公司培訓部培訓師

來源 | 《培訓》雜誌10月刊

市場變化越來越快，企業對人才的要求也是水漲船高，尤其是作爲中堅力量的中層管理者。

那麼，有沒有什麼方式

既能提升中層管理者的管理能力，又能爲組織績效提供支持？

既能吸引管理者參與其中，又能確保學以致用？

同時也能讓項目獲得高層領導的支持和信任？

……

別不信，還真有！

百度上海分公司培訓部攜手業務部門，打造了“鴻鵠”儲備高級經理訓練營（以下簡稱“鴻鵠”項目）。

從時間和內容兩個維度展開設計，通過多種創新方式引導學員學習、推動行爲轉化，旨在培養出在管理能力上具有充足準備度的儲備高級經理。

目前，“鴻鵠”項目已成爲公司經理層級晉升爲高級經理的必修課。

01

項目成效難量化？

試試從時間和內容入手

如何讓領導和學員認可培訓的效果？

通常而言，一個管理類培訓項目的業務收益，很難通過量化指標界定，因爲存在“易受其他變量影響”“培訓效果有延遲性”等特徵。

因此，“鴻鵠”項目從時間和內容兩個維度展開設計，以界定業務收益。

時間上：拆解項目，達到知己知彼

時間維度上，“鴻鵠”項目被拆解爲三個階段。

第一階段“先知己”，管理能力提升的基礎是個體對自身的充分認知。

第二階段“再知彼”，學員需要在短時間內掌握下一個職業階段的大量乾貨知識，管理角色的轉變成爲該階段的重大學習挑戰。

第三階段“知己知彼”，純粹停留在普通認知層面的“知己”或“知彼”已經不足以學以致用，只有將兩者結合，採用建構的方法輸出成果，達到“知己知彼”，才能真正培養出具有充足準備度的儲備高級經理。

內容上：基於業務需求，定製課程

從內容維度上說，“鴻鵠”項目擁有一套完整的能力素質模型——“五級領導力”，與此同時，公司還對各層級管理者進行了大規模的問卷及面談調研。

百度“五級領導力”能力素質模型

由此分解、梳理出高級經理的角色定位和具體能力要求，展開課程定製化設計，力求做到每一門課程都符合業務部門期望；課程中，爲學員提供儘可能精準的行爲改善案例和樣板，提高他們對培訓內容的認可度。

02

打造用戶體驗

促學習轉化爲行爲

“知易行難。”學習可並不意味着學員一定會將其轉化爲行爲。學員的主動學習和行爲轉化既是重點，更是難點。

如何破解？

在“鴻鵠”項目中，我們創新性地採取了多樣化手段，將學習和轉化緊密串聯，打造了完整的用戶體驗。

嚴把關+巧包裝 營造沉浸式體驗

項目進入準備階段後，培訓部會聯合業務部門，共同制定學員入營標準。

入營條件分爲四項要素，即擔任經理崗位的時長、個人職級、所帶團隊的業績表現、所帶團隊的違規情況。任何一項不達標，將無法加入“鴻鵠”項目。這些條件在同部門中一視同仁，在不同體系之間又具備一定彈性，兼顧了公平性與業務實際。

培訓過程中，爲了給學員營造一種沉浸式體驗，“鴻鵠”項目對學習形式進行了個性化包裝。

在項目名稱上推陳出新

將3個子項目“行動學習”（從工作中學）、“課堂學習”（從培訓中學）和“創新學習”（換個視角學）分別命名爲“紅峯”“砂岩”和“藍海”，讓學員在最初加入項目時就有耳目一新的感覺。

“鴻鵠”項目模型

體驗式課程

體驗式課程也是“鴻鵠”項目引導學員進行沉浸學習的有效手段。

每期項目中，我們會安排兩次體驗學習，一次來自外部供應商，側重宏觀市場和領導力；一次來自公司培訓部，聚焦微觀運營和管理能力。

例如：

在項目第五期，外部體驗式課程將分辨信息、理解需求、共識決策和行動落地的不同理論、工具系統地串聯起來，通過沙盤模擬，讓學員在實踐中融會貫通；

內部的體驗課則通過瘋狂動物城的IP，包裝出一家家虛擬企業，使學員在模擬經營中理解企業運營與項目管理的真諦。

“鴻鵠”項目體驗式課程現場

積分制+新媒體 推動行爲轉化

儲備高級經理既是學員，也是每個業務團隊的直接領導者。爲了保證他們學有所得，並且能夠學以致用，我們進行了兩方面的嘗試。

利用積分制，給學員一點點壓力

良好氛圍的營造只能在一定程度上提升學員的參訓熱情，但整體培訓效果仍取決於個人的學習主動性。因此，“鴻鵠”項目配備了個人積分制度，以達到約束學員、激發學習動力的目的。

積分制中包含了出勤情況、課程表現、課後作業三大維度，涵蓋了學員“開始學—能掌握—會運用”三個階段。此外，還增設了一項附加分，預留出彈性空間。

積分以個人名義統計，公司培訓部按月度公佈學員的積分情況，最終分數將作爲學員能否通過“鴻鵠”項目的判斷依據。

“鴻鵠”項目積分制度

善用新媒體，觸發學員主觀能動性

在項目第五期“紅峯”學習中，有一項任務是要求學員“撰寫及發表工作感悟”。通常，工作感悟大多以郵件或紙質手冊的形式輸出，讀者人數有限，學員主觀能動性不強，成爲項目學習轉化的難點。

爲了改變這種局面，我們採用全新模式，利用微信公衆號公開發布學員作品。

一方面，學員撰寫的工作感悟不再是小規模傳閱，而是推送給超過3500名公衆號粉絲，大大激發了學員的寫作動力，以及對文章質量的要求。

另一方面，項目爲學員拍攝了商務形象照，幫助他們優化文章格式，像“經紀人”一樣對學員進行全方位包裝，提升其個人影響力。

爲了搶先發布、佔據推送頭條，第一次出現了無需提醒、學員主動自我優化並提前交作業的現象。最終，平均每篇工作感悟有超過500位員工閱讀，加速了企業管理知識與經驗的傳播。

03

面對難題

各個擊破 實現績效支持

對一個培訓項目而言，實現績效支持無疑是最大的挑戰。“鴻鵠”項目在這一過程中同樣面臨諸多難題。

一是缺乏可以將知識落地於工作的工具；

二是因爲學員來自不同業務體系，相互之間的可借鑑案例不多，很難產生集體智慧；

三是高層領導與學員之間的管理語言很難統一。

針對以上三大難點，“鴻鵠”項目有的放矢，力求各個擊破。

通過測評，爲學員提供個性化輔導

從項目一開始，我們就利用MBTI測評和百度五級領導力360°測評兩種工具，爲學員提供貫穿始終的個性化輔導。

通過測評，項目輸出了每位學員的管理能力報告，學員將根據報告結果撰寫工作感悟、請導師進行鍼對性輔導、構築未來的高級經理工作等。

☞小貼士：過程中，雖然所有學員使用了同一套模型，但因爲個體管理能力的優劣勢各不相同，因此在實際測評操作中仍然可以展現充分的靈活性。

行動學習研討會，加速學員融合

培訓中經常會遇到的情形是，學員來自不同業務不體系，不同部門，該怎麼融合呢？

爲了加強不同體系之間的融合，“鴻鵠”項目針對性地設置了跳出學員本職範疇的行動學習研討會，引導學員站在更高的角度審視全體系業務和管理。

例如：

“紅峯”的重點項目研討會，以及“藍海”的三場“空中學習圈”活動，都要求學員以公司核心產品爲議題，進行全流程梳理與探討。

過程中，處於流程上下游的學員擺脫固有思維的限制，從公司全局出發，將原本在體系內部沒有看清楚、很難做決策的問題拔高，最終達到“降維打擊”，逐個破解這些難題。

這不僅訓練了學員的戰略思維能力，增進了彼此的深入交流；同時，更促使學員將探討出的結論帶回本體系中加以實踐。

統一規範學員成果彙報

在“鴻鵠”項目尾聲，我們設置了學員個人成果彙報環節。彙報評分佔總評分的20%，是學員面向領導對所學所獲的集中展示。

過去，個人彙報通常以“命題作文”的內容和形式呈現，不僅容易出現偏題等情況，甚至還會出現領導與學員、培訓部門之間因溝通不充分而產生的誤解。

在項目第五期中，我們進行了全新的嘗試——將彙報環節與項目前、中、後期有機結合，並將其劃分爲工作感悟彙報、導師輔導彙報、創新項目彙報3個篇章。

規範化的彙報統一了上下級的管理語言，極大地減輕了學員和領導的評估壓力。

“鴻鵠”項目學員個人成果彙報環節

一個真正有效的培訓項目，從設計到運營的整個過程中，在“用戶”之外還必須考慮到“客戶”。

正如“鴻鵠”項目，讓作爲用戶的學員充滿了積極性與投入感，讓作爲客戶的學員領導始終給予支持和信任，最終才能促進公司績效和管理的高效提升。

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今日話題

作爲培訓人，你是如何促進學習向行爲轉化的？歡迎在評論區分享出來，讓小編和親愛的粉絲們一起學習哦~

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本文來源於《培訓》雜誌10月刊。文章僅代表作者個人觀點，不代表“培訓雜誌”立場。

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