外贸企业管理的小细节
最近一直在各个城市跟不同的人交流，有老板，有中高层管理者，通过学到了很多，包括一些基本理念、整体思路，其中很多涉及到管理中的小细节，这些细节有正面的，也有负面的，正面的让我真的豁然开朗，负面的让我知道以后该如何避免出现一些问题，减少损失。
结合我这些年的经历，写出来跟大家分享一下。做管理，不能暴力执法
很多企业愿意做的是，给出很多制度、规定，这些规定都在告诉员工们，不应该做、禁止做的事情，例如不应该上班聊天、听音乐、看视频，不应该马上给客户报价，不应该接受信用证等等。但是很少有公司告诉员工们每天应该干什么！
其实这种警示性的文件应该有，但是指导性的内容更要有。也就是说，要有人告诉他们每天应该干什么，如何干，干多少，干这些会让他们获得什么，公司会给他们什么样的激励等等。尤其是针对新员工，这样他们就会有了明确的目标，不再迷茫，然后自己去琢磨、摸索，同时对企业也是好处多多，因为可以避免因为员工自己的瞎摸乱撞带来的时间和机会的浪费，一举两得。
其实任何团队的管理都是如此，引导永远比禁止高明。包括群，都说群不能闲聊，在大家闲聊的时候，喊一嗓子，大家不要闲聊了，立马停止，立刻就安静下来了，这样的群未必是好事，不如看到大家闲聊比较多的时候，抛出一个问题，引导大家去讨论挖掘，效果更好！量化是考核的基础，标准是量化的基础
这一次走了这么多城市，最深刻的感受就是，大部分的企业都说自己不知道该如何考核，没办法就只能用业绩考核，但是这样很容易出现一个问题，那就是很多平日里很刻苦、但是短时间内业绩不好的员工就会受到压制。
在唯业绩论的考核机制下，久而久之，这帮人就会选择离职，一方面给公司带来损失，毕竟培养了很久；另一方面万一跑到了同行那里，那更是为同行培养了潜在的人才。
所以要把平常的工作量化，同类工作考核标准化。这样就可以考核出每个员工的工作表现，这个考核标准跟业绩考核并行，业绩优先，兼顾员工的日常表现。激励那些正在为业绩努力暂时没有成果的员工，同时也保护了这部分员工的积极性！
当然量化的前提是工作的标准化，操作一致，完成质量一致，保质保量！
员工快速成长对公司最有利
员工工作不再是学生学习。老师教学生大部分是给思路，给一个大纲，让学生自己去领会，去思考；美其名曰：师傅领进门，修行在个人。
现在很多公司居然也这样教员工，给思路给大纲，让员工自己去琢磨，自己去摸索。
我想说这种模式纯属浪费时间，一般来说，如果原有的管理人员甚至老板有这个产品的市场经验的话，复制是最好的方法。复制成效快，准确率高，新人能够快速找到方法，不再迷茫。
这样新人会快速进入业务状态，甚至可能很快出单，这个不正是公司的目标吗？何必要浪费时间让新人自己去摸索，折腾，何必让他们经受不必要的迷茫。
说实话，新人进入一个公司，最怕的是不知道到岗之后该做什么，该如何做，时间稍微一长，就会觉得在这个公司没有什么前途，萌生退意！没有员工会为一家企业干一辈子，要接受人来人往
很多老板相当有意思，从员工入职第一天就开始担心，他会不会走啊，他会不会学到所有的东西就走啊，他会不会带着客户走啊，他会不会带着公司的经营管理经验走啊？
老板们开始各种怀疑，各种封堵。员工做不好老板不高兴，白发工资养着人；做好了更不敢高兴，生怕哪一天员工带着客户离开。那种内心状态，简直纠结致死！
说句实话，没有一个员工会为一个企业打工一辈子，人往高处走，员工离开，想要自己创业是很正常的事情；一个销售没有野心，如何能做得好业务呢？野心代表着冲劲，而冲劲是销售的必备素质！
在我看来，员工来打工，靠本事吃饭，靠业绩提成，而学到东西是工作的附属品而已，也是工作的必备技能，在此阶段企业也得到了利润。大家既然各取所需，也要能好聚好散。变淘汰为转岗，充分利用人力资源
一直以来，我们公司就没有辞退过员工，但的确有一部分员工真的不适合做业务，怎么办？
淘汰？No，转岗！淘汰意味着什么，意味着你之前为这个员工付出的财力、物力、人力都浪费了，随着他的离开，所有的东西都成了0，再招聘就只能从头再来！
转岗呢？好处多多，这个人在公司有一段时间了，对公司的制度有了基本的了解，对运营模式有了基本的熟悉，对公司的气氛有了基本的融入，所以转到其他岗位省掉了适应公司这个环节。作为曾经接受过业务培训的员工，对业务有了比较深刻的认识，跟业务对接的时候就不会完全为自己考虑，这可以解决单证、操作跟业务经常产生冲突的问题。不要把员工的额外付出制定为制度
有时候，员工因为工作没有做完或者因为上进主动留下加班，这应该是额外的付出，虽然他们未必要求奖赏，但是管理者还是应该给予表扬甚至奖励。
如果因为他们经常加班，就把加班作为制度确立下来，实际上抹杀了员工们额外的付出，把原本额外的付出变成了理所当然。
这种制度，员工是很难接受的，甚至会把原本因为上进而加班的部分员工作为眼中钉，集体排挤，大家会认为都因为他的加班，让公司有了压迫大家的理由。
所以，想要员工的额外付出，可以采取额外的激励来实现，这些激励未必一定是钱，可能是业务资源的侧重分配，可能是晋升机会的优先考虑，可以是评优考量的附加权重。
按照所有人都能做到的程度制定制度，奖罚分明
其实这一条跟上一条很像，高压政策或许可以迅速让公司拿到一些成绩，但是绝对不是长久之计，因为员工会逃离。
一个公司，员工表现出的问题，大多数是制度问题的体现。所以制度制定的基准应该是大家都能做得到，或者稍微加一点量努力一下都可以做到。这样一方面可以防止员工因为惰性而使工作量不饱和，另一方面可以适当刺激一下大家的潜在能量。
如何激励大家更高的积极性呢，额外的奖励方式有很多，可以是奖金，可以多分配客户资源，可以多分红，可以提拔为中层管理等。
这样制度的人性化体现在，对于做同样工作的两个员工，本身就是一个良性竞争，管理层可以很容易看出，谁更值得选拔和培养，为以后的管理储备人才。
（本文首发于《焦点视界》杂志）
