之前朋友圈還是“現男友”“忘羨”關鍵詞，但是最近卻被一部家庭劇《小歡喜》所刷屏。

這部劇我也在追，不得不給編劇鼓掌，劇情分分鐘充滿了窒息感。

對於劇中家長們與高三學生的鬥智鬥勇與種種生活壓力相交織，讓我一度回到了自己的高三。

但是，今天不聊家庭關係，而要看看那些擠過高考獨木橋，考上了大學，成爲父母，但生活依然沒有放過的我們。

整個劇情裏，最令我扎心的莫過於男主方圓的失業。

45歲的方圓，原本是一家公司的元老，雖說沒做到多高的職位，但至少是一個部門的負責人。後來公司併購，方圓歡天喜地，原以爲要升職了，沒想到等來被辭退的消息。

方圓辦理離職手續時才發現，只有他一人被辭退。

失業不可怕，就怕失業之後依舊無所適從。

男主方圓想做律師，可是45歲的高齡，讓他沒有能力完全放下身段，拿出時間再去從頭再來。

劇中他的師弟說，等到考完證，做完助理，能當律師的時候，也就到了退休的年齡了……

簡直可以收錄進2019年度尷尬名場面。

明明年輕時資源都差不多，各自都曾經在各自的領域裏做出過一番成績，可是人到中年時，差距竟然這麼大？

按理說，經過多少年的積累，早已經是公司的元老了，沒有功勞也有苦勞，但老闆寧願留下一個普通員工，也不願給老員工一席之地，只是給了一小筆遣散費，就打發了。

很多人很是同情方圓，但是在我看來男主被裁，一點都不冤。拿一句用爛了的雞湯來講就是，因爲他在舒適圈待了太久。

一個早早進入生活“舒適區”的中年人，對工作失去了警覺，當懲罰到來時，極有可能是當頭棒喝。

方圓和年輕員工相比，工作能力強不了太多，喫苦耐勞比不過，拿得工資還要高得多，相比之下，他的性價比實在太低，不裁他裁誰呢？

美國作家斯賓塞·約翰遜在其暢銷書《誰動了我的奶酪》中提到：

每個人都要給自己一點兒危機感。因爲生活永遠在變化中，而變化就意味着危機。別以爲目前的舒適是一種享受，享受慣了這種舒適，你也就變成了呆子、傻子，最終必將一事無成。

長期處在舒適圈一手好牌也會被你打爛

前段時間，知乎上有個問題很火：

“爲什麼有的人年紀輕輕就沒了上進心，只想躲進舒適區安逸地生存？”

評論區的回答五花八門，有人說，因爲大城市的工作壓力很大，每天擠着3個小時的地鐵，整日披星戴月，下班回到出租屋累的只想倒頭大睡。

有人說，上進心並沒有換來房子和車子，再怎麼嘔心瀝血的努力，也趕不上社會變遷的步伐。

還有人開玩笑說，就是每天都努力，感到有些累了，然後就躺躺休息一下，這一趟不得了，真爽。

各種理由大同小異，總結起來大致意思就是：走出了“舒適區”，步步都是“雷區”。

我不敢說舒適圈外一定美好，但是舒適圈內一定只有舒適。一直呆在舒適圈裏，磨滅了意志，失去了鬥志，即便手握王牌，也只能蹉跎一生。

HR的也有出圈的機會

“人力資源”是舶來品，之前叫“人事”，說實在的，我最初選擇這個行業就是覺得它輕鬆事少，當然事實證明我是錯的。

最開始做的工作就是一些基礎性程序性的工作，如記考勤、跑社保、算工資等等，技術含量不高，能拿到4K，那個時候，我很滿足。

成爲了別人眼中的“白領”，出入高級寫字樓，那就是所謂自我心中的“人生贏家”。

當“人事”提升爲“人力資源”後，引進了績效管理，部分與時俱進的HR學會了KPI等績效管理方法，月薪大幅上漲，到了6～8K。

這算是HR的第一次出圈的機會，有人踏上了新的階梯，也有人停步不前。

KPI運行好幾年後，因其重考覈輕激勵、負激勵大於正激勵等原因，其弊端也逐漸顯現。

雷軍要求“去KPI化”，曾公開表示：“小米沒有KPI”。最最最著名的是，索尼公司的前常務董事天外伺郎於2007年寫了一篇《績效主義毀了索尼》的文章，廣爲傳播，KPI因此成了過街老鼠......

與此同時，Intel、Google的OKR卻大行其道，頗受一些包括互聯網在內的企業歡迎。機靈的HR通過自學、參加培訓班等方式迅速學會OKR，月薪也得以提高，8～10K+，甚至更高。

這算是HR的第二次出圈的機會！又是一批人走在了最前面。

前幾年，學者們對人力資源部傳統的運作模式提出了否定意見，管理大師拉姆·查蘭2014年曾要求“炸掉你的人力資源部”，“分拆人力資源部！”......於是便有了HR三支柱模型，HRBP也應運而生，部分嗅覺靈敏的HR投入巨資學習HRBP並運用於實際工作中，月薪10K～12K+，高的甚至達到20K。

這算是HR的第三次出圈的機會！走出舒適圈的人真正掌握着“人力資源”的新技術與新能力，回頭看看，還是有一大部分人從始至終站在起點。

做HR的相信經常被其他同行或者不同行的調侃：所謂的HR，就是那些月薪3000的屌絲，苦口婆心地對月薪6000的公司同事說：千萬不要被外面12000的月薪所誘惑，公司有好的前景，只要好好幹，老闆會考慮在不久的將來給你提供5000月薪的。

我們可以從上面看出，人力資源不是沒有突破口，只是在於你願不願意走出來。

還有超車機會嗎？

有！那就是OD！

我們幹業務的時候，一個人的能力叫個人能力；但如果是一羣人的能力，就是組織能力（Organization Development，簡稱OD）。

在整個HR的板塊裏，最難的就是OD。阿里前HRD張麗俊在一次公開演講中，提到了OD：“你們知道，在HR領域，哪個部門的人是最貴的嗎？就是組織發展裏的老大，因爲他要把各層管理者的能力提升起來。往前走，全中國不超過10個人。”

阿里前HRD張麗俊

爲什麼稀缺？因爲要提高一個人的能力是相對容易的，但要在公司發展的動態過程中提高一羣人的能力是特別難的。

因爲人才稀缺，OD也就成了HR領域最喫香的工作。一個專業的OD專員，年薪可達30萬！一位成熟的ODM，年薪可達80-120萬！更不用說OD總監了，180萬！

網站的招聘截屏

AI都來了，如果你還在關注考勤、加班、工資計算、培訓組織等基礎工作，你的月薪可能永遠只有幾千塊，當時代拋棄你時，連一聲“再見”都不會說......

爲此，我們在再度帶來精品線下課程《組織發展新視界----深度解讀BAT、華爲的OD最佳實踐》，邀請了原騰訊總部的組織發展（OD）經理程功，他將自己在騰訊多年OD工作實踐的經驗分享給想轉型OD和企業需要組織設計崗位的企業HR。