最近組織擴張，每天最重要的任務就是搜簡歷、面試，幾個月下來，簡歷看了很多，也見了不少候選人。又加之最近和挺多前輩也好、同輩也好、朋友，探討職業道路的問題比較多，淺淺討論一下面試以及職業規劃的事情。

面試到底在面什麼？

3月底公司好像還組織過一次如何面試的培訓，特地請了亞馬遜亞洲人力資源總部的講師做了一整天的培訓。不過過去兩三個月，我已經完全當時講了什麼內容。

從我自己的經驗來講，兩三年前招聘的時候，當時並沒有太多話語權，更多的是充當了一個陪同面試官的角色。面試過程象徵性的問兩個問題，會後象徵性的和當時的領導一起討論一下。對於所要招聘的崗位也好，想要的這個人定位也好，都沒有太多思索和考察。

16年底的時候，需要獨力負責項目，整個團隊都需要自己搭建。雖然招聘研發的時候會有cto配合考察技術部分，但整體來說，要誰不要誰全部需要自己做主。撇開專業能力不談，面試過程中，會更多的關注這個人的氣場和我所要搭建的團隊是否契合。

所幸，運氣不錯，最終組建好的團隊，大家氣場相投，日常工作氛圍很好，效率也很高。奇蹟般的找到一個UI妹紙，能夠完全cover整個team的氣氛和節奏。回想起來，當時好像更多的全是憑着本能和直覺做事，能夠順利完成那個項目簡直像是老天爺格外開恩。

現在這個team，各種原因尷尬的緣故，招聘一直都ing……中，也是思考總結最多的時候（看來，逼着人思考的往往都是不那麼順暢的境況）。招聘兩三週就已經想清楚所招聘的三個hc中，各自的定位是什麼，需要具備的基礎特性是什麼。在簡歷招聘過程中，還是比較直接的，基本都能快速判斷這個人是不是需要hr幫忙預約的。

候選人到公司之後，面聊的時候，除了兩個一定會問的問題，好像都會聊得隨意一些，並沒有什麼固有的套路。

在面試過程中，比較在意的幾個點

1. 簡歷是否造假

在人多崗位也多的時候，爲了得到更多機會，大部分人都會一定程度上美化自己的簡歷。在簡歷這件事上，我不太糾結細節。但候選人寫在簡歷上的內容，我會選擇性挑一兩個點非常細緻的深入討論。

不記得在哪篇文章裏看到過說，如果我和候選人聊十到二十分鐘，還沒有被我發現明顯漏洞，就算這個人真的存在漏洞，那也說明本身實力很不錯，被騙我也認了。我在面試過程中，也會經常這樣操作，大部分漏洞能夠明顯識別出來，真有識別不出來的，放過也不會有什麼大問題。

當然，這種做法僅適用於我自己很熟悉的模塊，遇到一些不太熟悉的部分，也會臨時叫上同事協作。比如：今天下午面試了一位支付行業的候選人，不是太能聽懂她在說什麼，也不太肯定是我沒聽懂還是她表述有問題，就叫上了專門負責支付的同事一起聊了幾分鐘，雙重驗證，確保結果不出大紕漏。

2. 對過往項目經驗是否有總結、覆盤

通常，我會和候選人聊聊ta過往做過的稍大一點的項目：

一是想要判斷ta在做項目過程中的方法、思路；

二是想看ta在項目結束之後是否有做過總結、覆盤；

三會看ta的敘事方法和思路。

曾經遇到一個候選人，在回溯某個做過的項目的時候，用了很明顯的將來式語式，細問之後驗證得知，這段經驗虛構的成分更大（這個不能百分百判斷準確，看起來像玄學多一點）。

產品崗在初次接觸某個模塊的時候，往往很容易遺漏不少東西，踩到挺多坑。有的人踩坑之後就輕易放過，其實是挺可惜的一件事。踩坑之後由點到面的串一串，沉澱下來的經驗和知識會逐漸堆積出這個人的產品觀和方法論。

3. 對自己的職業規劃是否有過思考

因爲所招聘崗位定位在中高級，工作經驗也強制限制在3-5年產品經驗（我司招聘有些硬性要求，達不到的時候很難審批通過）。在面試過程中，會直接或間接和候選人聊聊ta的職業規劃。雖然厲害的人好像在哪裏都能快速掌握主場，混得風生水起，但是對於大部分人來說，其實我們都挺普通的（要坦誠自己很普通，還是有點不太開心誒）。

和剛出茅廬的小朋友不同，工作三五年之後，我們其實沒有太多時間可供試錯了。如果只是隨便海投，僥倖中標。對於公司來說，找到能做事的人，這個人是誰沒有那麼重要。但是對於候選人本人來說，頻繁的職業變更或是從事了一個不是真的喜歡的崗位，幾乎可以說是在浪費時間了。我自己更傾向於找到對自己有清晰規劃和認知的小夥伴加入team。

4. 邏輯能力和溝通能力是否達標

所負責的業務，前後端都有，邏輯能力和溝通能力幾乎是必備的基礎能力了。如果邏輯能力不達標，可能導致做出方案漏洞百出，顧此失彼，會大大加劇試錯成本和時間成本。我自己也是一個急性子，不太能夠忍受“缺斤少兩”的方案，也不太能夠接受一個原本應該要求很高的產品崗，卻缺乏基本的邏輯能力。

比起邏輯能力，溝通能力也是一等一的重要。溝通幾乎佔據了產品崗工作的50%以上，良好的溝通能力能夠極大的提高工作效率、促進團隊的團結性和目標一致性。當然，溝通能力真的不僅僅只是說完自己要說的話和聽完別人說的話（這個部分，最近剛在公司做過兩次分享，有機會也整理出來分享）。

溝通能夠在面試過程中還是比較容易判斷的，關於邏輯能力，通常我會會一些看法類的開放性問題，或是在聊天的過程中，有意識扯遠一些東西，看候選人還能不能回過來。

5. 是否具備主動意識

我自己對產品崗的自我要求和team內各項要求都會相對高一點，我司沒有專門的項目經理崗跟進項目，從設計完成到交付給研發，前半部分由產品崗同事負責進度跟進。正式進入研發到特性上線，會由研發測項目經理具體負責。

但做過項目的人都清楚，從立項到需求評審再到特性上線之後，整個過程通常都會冒出來大大小小的問題很多。方案階段是否做過足夠的調研，prd是否足夠詳盡的做了批註，各種邏輯交互是否完整，研發、測試過程中出現問題是否及時跟進……非特性執行人自己，其他人很難面面俱到的cover到。

這時候產品崗同事是否足夠主動很大程度會決定該特性會不會延期？有沒有一些方案漏洞？

主動的產品同事會在方案階段就想得足夠多，在項目跟進過程中，出現問題也能夠及時跟進解決，特性上線之後根據反饋持續迭代。相對被動的產品同事，可能會給項目成員以及部門都帶來一些隱患。

6. 是否願意主動背鍋、解決問題

我們team對應的研發團隊會經常開玩笑說最近的枕邊書是“讓產品經理主動背鍋的26種套路”，在我到來之後，經過一個季度的調研、探討和反覆試錯之後，和上下游協作同事制定了挺多可實施的規範和流程。

這些規範和流程跑順之後，大家的邊界和權責都相對清晰，日常協作還是比較高效的。但項目研發過程中，也還是或多或少出現一些問題，在原則性問題或是流程性問題上，會以各側負責人共創的形式解決問題。

但是在一些非原則性的問題上，會刻意的培養產品崗同事主動背鍋的意識。產品崗同事主動背鍋，能夠挺好的給團隊帶來好的氣氛，也促進問題快速解決。

積極面對自己的問題，坦誠說出來，一方面可以讓項目內同事感受到你的真誠，二是有人主動背鍋，相當於有個人總負責，推進項目積極進行，三是這種主動領鍋也能夠加強產品崗同事對自己提高要求，減少犯錯。

7. 其他的玄學

我自己做事，更多時候是靠直覺和本能，有的候選人可能真的也挺棒的，但就是感覺說起來有點怪怪的。面對不太夠準確判斷的候選人，我通常會找hr或是部門領導幫忙看看，交叉驗證一下。大部分時候，可能就直接放棄掉了。

所以，如果在面試的時候沒有拿到想要的結果，也無須過多在意，可能是候選人和崗位匹配不太好，也可能是面試官氣場真的有點合不上。

以前前輩常說，面試這事，很多時候看運氣的，當時頗感驚詫。久了，不得不說，嗯，這事兒，很多時候還真是看運氣的。就算沒有拿到心儀崗位的offer，也不要喪氣，你還是很棒的。

面試這件事說來，每個人都有很多自己的經驗，這些討論更多是我個人的一些覆盤總結，不代表別人或我司觀點，有不同意見，歡迎探討，但是不接受槓精寶寶哦。

本文由 @麥醬 原創發佈於人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載

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