財聯社（上海，記者 萬佳麗）訊，近日，裁判文書網披露一份中信證券與前員工的勞動爭議執行裁定書。判決書要求中信證券應於判決生效之日十日內向申請人執行人朱華斌支付2015年度績效獎金40.65萬元，但由於被執行人逾期未履行上述生效法律文書確定的義務，根據申請執行人的請求，法院依法立案執行。在執行過程中，法院依法扣劃101404.32元，扣收執行費1400元，餘款100004.32元劃付至申請執行人。

值得注意的是，該勞動爭議仲裁案件經歷了一審、二審、再審，終於在2018年12月被法院審查終結。最後執行又花了一年的時間，纔算徹底告一段落。

根據一審法院認定的事實，朱華斌與中信證券簽訂勞動合同約定：勞動期限自2011年8月10日至2016年8月9日。工作崗位爲經紀業務管理部高級副總裁；工作地點爲北京；在勞動報酬中約定朱華斌所在崗位如包括年度績效獎金的，中信證券根據對年度整體經營業績進行考覈後擁有是否給朱華斌發放績效獎金的最終決策權。經法院確認，朱華斌在離職前，稅前工資爲月收入59667元。

2015年9月30日朱華斌與中信證券辦理了交接手續。2015年10月8日，朱華斌與中信併購公司簽訂勞動合同，期限自2015年10月8日至2020年10月7日，約定朱華斌工作部門爲夾層基金籌備組。2016年3月30日，朱華斌向中信證券呈交書面辭職報告，其內容爲出於個人原因提出辭職，與中信併購公司的勞動關係自離職之日解除，在辭職信落款處中信證券人力資源部加蓋印章，朱華斌署名。

母子公司人員管理不獨立？

一審法院認爲，第一，中信證券在訴狀中稱中信證券與中信併購公司系不同的法律主體，在朱華斌與中信併購公司簽訂勞動合同後，朱華斌所主張的績效獎應當向中信併購公司主張。中信證券的主張不成立。理由如下：朱華斌所提交的辭職信內容系與中信併購公司之間解除勞動關係，辭職行爲的審批系由中信證券進行。根據用工市場的常例，審批辭職行爲的應當是最後與勞動者存在勞動關係的用工方。

雖然中信證券與中信併購公司簽訂了勞動合同，但是根據庭審查明，中信證券與中信併購公司系母子公司關係，雖然均是獨立法人，但在實際用工時是否存在員工相互調轉的現象中信證券沒有提供證據予以否定。

綜上，中信證券履行了審批朱華斌辭職的行爲，且在中信證券與中信併購公司存在關聯關係的情況下，中信證券沒有證據證明其與中信併購公司在人員管理上互相獨立，因此朱華斌向中信證券主張勞動報酬並無不當。

前後陳述事實不一致？

中信證券所主張的不支付2015年年終績效。根據勞動合同約定，如果朱華斌勞動報酬包括年終績效，是否發放由中信證券進行考覈後決定。經一審查明，朱華斌自2011年入職中信證券，除2011年外，2012年至2014年均有年終績效，其數額分別爲21.8萬元，30萬元，40萬元。

根據上述事實可以認定，朱華斌的勞動報酬中應當包括年終績效，中信證券應當向朱華斌支付。理由如下：其一，中信證券在針對是否應當向朱華斌支付年終獎的基礎觀點始終相左。一方面，中信證券在訴狀中陳述"朱華斌主張的年終獎發放主體存在錯誤，其……應當向中信併購基金主張"，另一方面又陳述"朱華斌已於2015年10月主動離職，其至12月31日時早已離職不在崗，更未參加中信證券當年年度績效考覈，根據《勞動合同書》……約定，朱華斌不符合發放年終獎的條件"。法院認爲，基於沒有勞動關係不支付年終績效，與考覈不合格不支付年終績效所依據的事實是完全相反的兩種事實，從中信證券的訴狀反映其對於年終獎是否應當支付的基礎事實並無明確的認識，本案勞動關係中主體應當如何判斷，已經在前文釋明，在此不再贅述。

其二，即使如中信證券所述，因朱華斌考覈不合格而不發放年終績效，該理由依然不成立。首先，就中信證券所依據的考覈辦法是否經過公司層面討論，是否向朱華斌出示，在法院規定的期限內，中信證券未提供證據證明，其考覈依據沒有合法性。

其次，中信證券於2016年2月17日對朱華斌的考覈結果爲D類，按照中信證券的《績效考覈管理辦法》該類不應當發放年終績效。但該考覈結果沒有通知朱華斌，朱華斌也無法按照該辦法就考覈結果進行申訴，因此中信證券考覈的程序沒有合法性。

最後，經與同一部門工作，和朱華斌相同崗位相同職級的同事考覈結果比對發現，只有朱華斌在管理賬號收入指標考覈項目中其考覈分值按照3:7的比例進行了切分，其餘被考覈人員均未進行切分，對此中信證券未能有合理解釋。雖然中信證券就考覈結果進行了書面的說明，但該說明未涉及切分原則，且中信證券所說明的內容沒有相應證據證明。根據比對，法院認爲中信證券對朱華斌的考覈結果沒有合理性。

其三，對於朱華斌績效結果真實性，法院持懷疑態度。中信證券在勞動仲裁階段從未以朱華斌考覈不合格爲由進行抗辯，其在訴狀中也陳述朱華斌未參加2015年度考覈，但之後又在庭審中向法院提交一份2016年作出的考覈結果。上述事實令法院有理由相信，中信證券關於考覈的證據系基於訴訟而形成。

綜上，中信證券對於是否已經對朱華斌進行考覈事實的態度前後不一，其所作出的考覈結果在真實性、合法性以及合理性上均無證據證明，因此不能認定朱華斌考覈不合格，中信證券應當向朱華斌發放2015年年終績效。

後在再審過程中，朱華斌認爲，對於2015年績效獎發放標準的認定，二審判決認定的計算方式於法無據，不符合年終獎與業績增長掛鉤的本質，且明顯低於中信證券2015年度業績增長率，也與朱華斌2015年工作業績表現不匹配。

據此，朱華斌申請再審本案，但再審申請被法院駁回。

廣東省高院認爲，關於2015年度績效獎金的數額問題。朱華斌主張參考中信證券淨利潤的增長比例覈算2015年度績效獎金的具體金額，但朱華斌未能提供充分證據證明績效獎金的金額與公司每年淨利潤的增長幅度存在直接對應關係。

況且，根據《員工手冊》中有關績效管理、獎金髮放的規定，員工的績效獎金金額並非由公司淨利潤增長幅度直接決定，而是與員工考覈結果、董事會每年批准的獎金比例相關聯。因此，朱華斌要求按照中信證券淨利潤的增長比例覈算2015年度績效獎金，缺乏事實依據。鑑於雙方均未能提交證據證明績效獎金的具體發放標準，故一、二審法院認定朱華斌年終績效獎的增長幅度爲前三年平均數，即朱華斌2015年度年終績效獎金爲40×{1+[（30-21.8）/21.8+（40-30）/30]/2}×9/12=40.65萬元，並無不當。

何爲忠誠獎？

需要一提的是，朱華斌在其訴訟請求中，不僅索要年終獎，還索要" 忠誠獎 "，且數額不菲。裁判文書文書顯示，他曾索求 2013 年忠誠獎 19.45 萬元、2014 年忠誠獎 27.32 萬元、2015 年忠誠獎 39 萬元。

據悉，中信證券設立忠誠獎的目的主要是爲了獎勵員工在職期間的勤勉盡責，以及鼓勵員工與公司建立長期的勞動關係。忠誠獎均有 3 年的鎖定期，且在鎖定期內員工必須在職。

再審過程中，朱華斌稱，其於2015年9月30日從中信證券離職，主張的是2015年9月30日前的忠誠獎，二審法院卻以朱華斌2016年3月30日從中信併購公司離職的理由駁回忠誠獎的請求，屬於認定事實不清，適用法律錯誤。朱華斌與中信證券、中信併購公司的勞動關係，系兩個獨立的勞動關係，朱華斌2015年9月30日從中信證券離職系公司安排，不違反忠誠獎發放的限定性條件。忠誠獎屬於員工勞動報酬組成部分，公司規定員工離職不予發放也不符合法律規定。朱華斌2016年3月30日的《辭職信》是根據中信併購公司遣散員工的要求填寫，並不是個人原因辭職。中信證券應對朱華斌2015年度忠誠獎發放額度承擔舉證責任，否則應承擔舉證不能的後果。

關於中信證券應否支付2013年度至2015年度忠誠獎的問題。廣東省高院認爲，忠誠獎並非法定的勞動報酬項目，故忠誠獎的支付應按照雙方的約定執行。

朱華斌簽名確認的中信證券2013年度、2014年度《忠誠獎授予通知書》及相應《員工承諾書》均已明確，員工在勞動合同期滿前主動辭職的，其已獲授但尚未兌現的獎金將由公司收回。

本案中，朱華斌於2016年3月30日以個人原因從中信併購公司離職，因2013年、2014年忠誠獎的鎖定期尚未屆滿，故朱華斌不符合《忠誠獎授予通知書》、《員工承諾書》載明的發放該兩個年度忠誠獎的條件。同時，由於忠誠獎均有3年的鎖定期，且在鎖定期內員工必須在職，故朱華斌在離職時，亦不符合領取2015年忠誠獎的條件。因此，二審法院對朱華斌主張2013年度至2015年度忠誠獎的訴請不予支持，並無不當。

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