只有當個人目標和組織目標達成一致的時候，才能產生效用最大化。通過薪酬溝通和福利的激勵把企業戰略和員工需求聯繫起來，達到個人目標和企業目標的統一，才能更好的留住所需人才。因爲薪酬溝通能使員工和企業達成共識，使員工的努力和行爲集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去；福利傳遞着企業對員工的關懷，有力於增強中小企業的凝聚力 ；薪酬溝通和福利的激勵是企業和員工共同發展的動力。

第1則

薪酬留人要從戰略出發

中小企業在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業戰略目標的支持，考慮如何使企業通過薪酬管理體系來支撐企業的競爭戰略，獲得競爭優勢。員工的努力和行爲集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業確立共同的價值觀和行爲準則。

建議：企業在確立組織的公司層戰略和業務單元戰略的基礎上，要確定企業的人力資源戰略，而薪酬戰略是建立在人力資源戰略基礎之上的，體現出作爲人力資源系統子系統的薪酬系統如何支持人力資源戰略的實現。在確立了薪酬戰略以後，必須將薪酬戰略轉化爲具體的薪酬制度和薪酬管理流程，纔可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過完善設計來有效地引導員工的態度和行爲方式。

第2則

留住員工的薪酬設計思維度模型

要想留住員工並提高員工的績效，就要從個體層面關注員工對薪酬的公平感，這是設計薪酬時需要考慮的。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇在《薪酬管理》一書中，提出了薪酬設計的模型。

建議：我們可以概括薪酬設計的基本原則，即內部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎上，通過薪酬技術，達到一定的薪酬目標。使員工通過對本企業中其他工作和其他組織中類似工作進行比較，認識到對企業越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少 ；認識到本組織的薪酬水平對於市場上的其他人員具有吸引力。使員工感到內部一致性和外部競爭性，認爲自己的薪酬是公平的。這樣設計的薪酬可以滿足員工的內在需求，有效地保留和激勵企業需要的人才。

第3則

進行有效的薪酬溝通

企業設計出來的薪酬體系能否起到應有的留人作用，不僅取決於薪酬設計的是否科學，還取決於在設計過程中應與員工進行適當的溝通，好的薪酬體系只有員工接受，才能發揮其應有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時通過以上設計的薪酬體系，不僅要企業員工理解，而且也應該成爲企業招聘宣傳冊的一部分，從而達到吸引人和保留人的目的。據資料顯示，對薪酬的溝通越開放，員工保持力就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導致員工離職。

第4則

制定具有激勵性的福利

留人對策模型實現良好的運轉必須與福利結合。雖然中小企業制定的福利水平與大企業不能相提並論，但是可以制定一些靈活的福利措施。

建議：中小企業可以把福利設計爲：

(1)要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基於業績和能力的動態福利計劃。這樣既節約了成本，又達到了激勵的作用。根據本企業和員工的實際情況也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，年終、中秋、端午、國慶等特殊節日的過節費和購物券，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業外公費進修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅遊性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。

(2)根據員工的需求制定自助式福利。企業制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定範圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那麼員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用顯而易見。

(3)中小企業在制定福利政策時同樣要按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則進行設計，只有如此才能更好的留住員工。