摘要：B2C，指的是人員共享方、人員使用方分別與員工建立什麼法律關係。視與共享方合作方式的不同以及對員工“使用”方式的不同：可能成立標準化的勞動關係，可能成立勞務關係，可能成立非全日制勞動關係，可能成立個人承包經營合作關係，也可能成立新業態用工等關係。

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文/魏浩徵

來源：（ID:whz531david）

新冠疫情開始以來，有的行業遭遇寒冬，陷入人力成本危機，有的行業卻呈爆發式增長，“疫”外出現“用工荒”。

2月初，“共享員工”一詞成爲熱議焦點火爆全網，重壓之下很多人似發現新大陸般被點燃。盒馬宣佈聯手雲海餚、青年餐廳開啓“共享員工”模式，鼓勵賦閒待業的餐飲行業員工增援訂單激增的新零售生活消費崗位。

沃爾瑪、西貝、京東、蘇寧、聯想、羅森、美團買菜、生鮮傳奇等相繼跟進，“共享員工”模式從商超與餐飲業發展到物流和製造業。

人力資源公司們則紛紛借勢推出自己的“共享員工”產品，並將其稱之爲“靈活用工”中的一種創新模式。主板上市的幾家主打“靈活用工”業務的公司，股價亦紛紛大幅上漲。

雲海餚員工接受盒馬培訓

01

“共享員工” 的風，會吹多久？

這次“共享員工”的興起，讓我想起了很多年前給蒙牛乳業集團做諮詢時，蒙牛人力資源部提出的季節性員工共享的想法：冰激凌生產、銷售旺季時需要招用大量人員，而進入冰激凌業務淡季時，這部分人員又變得冗餘，是不是可以合法地把他們再共享給正好進入業務旺季的其他企業？

當時我們認爲，在法律關係、結算、財稅等方面可以合規處理，實施的主要難題在於供需對接、技能匹配及員工的接受意願。沒想到此次新冠疫情，做成了有這般社會影響力、“叫好又叫座”的“共享員工”。

那麼，問題來了：這種“共享員工”，是不是會逐漸成爲用工的新“常態”，成爲人力資源服務業的新風口，抑或僅是曇花一現？

一種觀點認爲，“共享員工”只是特殊時期的應急性、臨時性做法；另一觀點認爲，“共享員工”將是可持續的新業態，代表了未來的“靈活用工”。

我們注意到，此輪熱潮中的“共享員工”，特指員工在與一家公司簽訂勞動合同的情況下，經過公司的協調與安排，去到另一家公司工作。兩家公司之間，一方員工閒置、人力成本壓力巨大，另一方則人手緊缺，雙方一拍即合自然沒有問題。

但是，疫情結束，社會經濟恢復常態後，大多數公司，面對的挑戰到底是員工閒置，還是人手緊缺？如果是員工閒置，會選擇減員、裁員還是將其共享出去？此外，員工是否真的願意被共享？共享出去的員工，還願不願意再回來？

中國人口紅利期已過，適齡勞動力緊缺，人才成爲企業最大的資本。若非特殊時期，我相信，不會有老闆願意把自己最重要的資本與其他公司共享。

除了人力資源流失的風險，“共享員工”還面臨企業文化被稀釋、員工安全、技能匹配、服務標準保證、商業安全、信息安全等諸多重要問題。隨着疫情的逐漸平息，當下出現的復工“搶人”大戰正是明證。

多城已上演搶人大戰

有人說，越來越多有一技之長的人，開始脫離傳統的全職僱傭體制，以個人品牌爲企業提供服務。這些人才從固定的崗位中解放出來，轉而服務多家企業，賺取更高收入的同時，也獲得了更多可支配的自由時間。

Freelancer（自由職業者）是全球趨勢，中國也概莫能外。我們認爲，自由職業者是另一個概念，跟當前背景下基於組織之間合作的“共享員工”完全不同。個人的碎片化時間價值化，重點其實不在僱主的協調與安排，而在個人的自我主張。想做自由職業者的人，絕對不是被老闆“共享”出去的。

所以我認爲，“共享員工”在業務淡旺季分明的行業之間、在同一家公司控制的不同關聯公司之間，會繼續存在，但很難成爲用工新常態。而人力資源公司在這類“共享員工”的服務中，能做的主要還是基礎的薪酬財稅結算服務。當然，如果人力公司手頭有充足的人員可以調配，那又回到了人力外包服務的範疇。

目前的“共享員工”，是一場狂歡，風口之下尚未形成風力。

02

“共享員工”的N種法律關係魔法

“‘共享員工’背後是什麼樣的法律關係？怎麼確保合規？財務、社保、薪資、個稅、工傷、合同等，應該如何處理？”以上這些是我們這段時間接待的諮詢中僅次於“如何合規減薪降薪緩發薪資”的高頻問題。

我們觀察到，在目前流行的“共享員工”的操作中，大量使用“臨時工、兼職、靈活用工”等概念，實際上，這些概念統統不是法律意義上的概念。

以“兼職”爲例，根據實際情況的不同，它有可能是勞動關係，有可能是非全日制關係，也有可能是勞務合作；以“靈活用工”爲例，它有可能是業務外包，有可能是新業態用工，甚至也有可能就是勞務派遣。

“共享員工”至少涉及三方：人員共享方、人員使用方以及員工方。“共享員工”操作的風控要點，首先就是要釐清這三方之間的法律關係。

三方總體上是一個B2B2C的關係，當中涉及兩大類：B2B與B2C。B2B，指的是人員共享方與人員使用方之間建立什麼法律關係；B2C，指的是人員共享方、人員使用方分別與員工建立什麼法律關係。法律關係合規建立的前提下，才能正確處理好結算與風控等要塞問題。

共享方與使用方之間，可以建立兩類合作方式：人員借用合作關係、業務外包合作關係。業務外包合作涉及共享方的經營範圍、業務外包意願、管理精力等複雜情況，因此，目前的“共享員工”使用前者的居多。

人員借用合作關係中，雙方協議的重點涉及薪資社保福利結算、支付方式、用工中產生的類工傷風險分擔、稅務處理、“共享”結束後的人員退回等。共享方與員工之間，是勞動關係；

在員工被“共享”的特殊時期，雙方勞動關係中的核心內容，如工作內容、工作地點、薪資福利、工時休息休假、社會保險等，會發生什麼樣的一些變化，包括雙方各自的權利與義務等，需要雙方通過補充協議等方式一一明確。

使用方與員工方之間，法律關係可謂錯綜複雜。視與共享方合作方式的不同以及對員工“使用”方式的不同：可能成立標準化的勞動關係，可能成立勞務關係，可能成立非全日制勞動關係，可能成立個人承包經營合作關係，也可能成立新業態用工等關係。

B2C的具體模式方面，示範如下：

模式一：員工共享期間，與共享方的勞動關係中止（非終止），與使用方建立以完成一定工作任務爲期限的勞動合同關係；

模式二：參考最高院司法解釋四的規定，原勞動關係與新勞動關係共存，通過三方協議以及社保繳納備案等方式，解決潛在的社保與待遇理賠等問題；

模式三：共享方與員工保留勞動關係，使用方與員工同時建立勞務關係，這種模式需要考慮勞務報酬的個稅預扣預繳等問題。

更復雜的情況是，“共享員工”中再導入第三方的勞務派遣、外包等服務，變成了四方甚至五方的合作關係。篇幅所限，此處不做具體分析。

03

後靈活用工：打造自驅型敏智組織

通過用工模式創新來降低人力成本，是企業自救的明智之舉，“共享員工”實際上正是危機之下的一場跨行業互助合作行動。除了“共享員工”外，包括非全日制用工、新業態用工、衆包用工、內部承包、彈性工作制等方案，都可以研究並實踐起來。

這場危機，只用了兩個月不到的時間，打垮了很多公司，包括一些行業的頭部企業，也包括融資好幾輪賬上還躺着數億資金的獨角獸企業。這場危機，讓我們看到了中國絕大多數公司的脆弱，皮之不存，毛將焉附！

是時候需要反思了！每年毫無懸念的固定比例加薪、年終十三薪，大部分企業、大多數員工，都毫無危機感地過了很多年。20世紀發展起來的那套複雜繁瑣的組織結構、那套以管控爲核心的僱傭體系，在新冠疫情下，趨將加速解體。

遠程辦公、又輕又快的組織、全員合夥、協同一體化、使命願景價值觀……這些日常被管理者放在第四象限的事，該重新審視並排上日程。

不破不立，這場危機，正是我們進行業務轉型，推動組織變革、推動用工創新、推動組織能力建設、打造堅固企業文化的好機會。危機時期，是危，也是機。非常時期，恰恰正是推動組織變革、組織進化的最佳時機。

企業亟需一場“組織重啓”。危時，企業不能貓着過冬，坐等春暖花開。機遇永遠不會不請自來。大變革，才能謀得大發展。寒冬過後，抵抗力強的才能存活下來。

以滿足員工訴求爲基石，從組織、激勵、用工、結算、文化等方面全面進行企業重建，打造一個敏捷而又睿智、戰鬥力強大的組織，幫助我們去面對企業全生命週期中的一個又一個挑戰！