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01 人力資源數據化工具和思路

1、PEST分析法：

political政治、economic經濟、social社會、technological技術；

拿到一個數據以後，可以從這四個方面去考量。

2、5W2H分析法：

where、when、who、why、what、how、how much。不解釋了；

3、邏輯樹分析法：

類似於思維導圖，強調窮盡；

4、4P營銷理論：

price價格、place地方、product產品、promotion推廣；

5、人性認知行爲理論：

認知、熟悉、試用、使用、忠誠；

6、常用網絡數據工具：

百度指數、淘寶指數、艾瑞諮詢、易觀智庫、CNNIC、比達諮詢。

7、數據分析主要維度：

對比分析法、分組分析法、交叉分析法、結構分析法、漏斗圖分析法、綜合評價分析法、因素分析法、矩陣關聯分析法。

02 人力資源成本

1、人工總成本=員工人工成本+辦公室設備等管理費用+處理與福利相關事務的成本+保險和養老費用等強制費用+付薪假期、節假日、病假、教育、娛樂等費用；

2、內部招聘成本=（內部廣告成本+內部推薦獎金+內部重新安置與規劃成本+管理時間和差旅成本）/內部僱傭人數；

3、外部招聘成本=（外部廣告成本+外部推薦獎金{外部差旅成本+管理時間和差旅成本）/外部聘用人數；

4、面試成本=（面試總成本+面試管理總成本）/面試應聘者總數量；

注：面試總成本=每小時標準成本*每次面試時間*面試數量；面試管理總成本=每小時標準勞動成本*每次面試時間*面試數量；

5、培訓成本=（講師成本+培訓設施租用+學員的差旅住宿成本+培訓員的工資和福利+學員的工資和福利+培訓部門的管理費用）/學員總數；

注：每小時培訓成本=培訓總成本/總培訓小時數；相比統計每個學員的培訓成本，每小時培訓成本是更深入、更有價值的衡量指標。

03 人力資源時間

1、職位空缺填補時間=收到招聘申請的日期-聘任書接受的日期；

2、新員工工作開始時間=收到招聘申請的日期-新聘用員工開始工作的日期；

3、平均面試時間=用於面試的總時間/面試總人數；

4、現有員工平均服務期=總的僱傭年數/平均員工人數；

5、離職員工平均服務期=離職員工總的僱傭年數/總的離職員工人數；

6、缺勤率=因缺勤而損失的工作日/(平均員工人數*每位員工每月的工作日數)

注：通過計算各部門的缺勤率，以便發現哪個部門的缺勤率相對更高。在此基礎上統計缺勤所造成的時間損失與隱性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率較高背後的真正原因。

04 人力資源數量

1、發佈職位聘用比率=僱傭人數／發佈職位的數量；

2、面試職位率=面試數量/收到的申請數；

3、員工僱傭率=僱用人數/收到的申請數；

5、崗位評估參數=被評估和審定的崗位數量/系統中所有崗位的數量；

6、培訓通過率=培訓考覈通過人數/實際培訓總人數

7、超過薪酬級別上限的員工=超過的員工數量/員工的平均數

注：如果存在太多例外，就表示薪酬系統不再履行其功能。

8、全職員工平均薪酬=全部薪酬/全職員工的數量。

注：這一數據可以按照管理人員和非管理人員分婁統計，作爲薪酬制定的參考依據。

9、員工平均營業收入=總營業收入/全職員工的數量。

注：這一指標綜合了營業收入與成本，用於衡量每位全職員工所創造的收益和利潤。

05 人力資源質量

1、招聘質量=（新聘員工的平均工作表現分數+新聘員工中一年內被晉升的百分比+新聘員工中服務時間超過一年的百分比）/全體新員工數量；

2、培訓質量=培訓後的知識水平/培訓前的知識水平；

注：可自我定權重係數或根據考覈結果來確定。

3、技能（行爲）改變=培訓後通過工作結果、人際關係的關鍵事件或其他可以觀察到的現象所反映出來的技能）/培訓前的技能水平；

4、態度改變=培訓後的態度/培訓前的態度；

5、績效改變=培訓後至少90天所給出的績效評估分數或等級/在培訓之前所給出的績效評估分數或等級；

6、每個業績水平上的離職比率=每個業績水平上的離職人數/總的離職人數；

7、每個業績水平上的離職比率=每個業績水平上的離職人數/在該業績水平上的總人數。

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