來源：北京法院網

作者：常麗

轉自：勞動法庫

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女職工基於其特殊的生理特點，承擔着生育等家庭責任和社會責任。我國法律對於孕期女職工的勞動關係解除問題亦存有諸多特殊規定。

司法實踐中，經常發生用人單位和女職工解除勞動關係後，女職工才發現已經懷孕，那麼在此情形下，女職工該如何處理呢？海淀法院的法官即結合審判實踐，以案說法，對於“孕期女職工勞動關係解除”問題進行說明講解。

一、以客觀情況發生重大變化爲由，用人單位提出解除勞動關係後，女職工發現懷孕

2013年7月30日範女士入職某物流公司，從事信息錄入工作，雙方簽有期限至2016年7月29日的勞動合同。2015年9月中旬起，物流公司業務調整，信息錄入業務全部外包給案外公司。

2015年10月15日，物流公司向範女士當面送達《解除勞動合同通知書》，載明“因公司業務調整，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，經與您協商，我公司安排您劃轉部門，但您不同意劃轉，現我公司與您解除勞動關係，雙方勞動關係於2015年10月15日解除” 。

2015年11月1日，範女士經醫院診斷爲妊娠9周，當日範女士向物流公司提出請求，要求繼續履行勞動合同，物流公司予以拒絕。後通過仲裁及訴訟程序，範女士要求物流公司繼續履行勞動合同。

案件審理過程中，物流公司主張其作出解除勞動關係決定時對於範女士的懷孕尚不知情，範女士當時亦未表明已經懷孕，故雙方勞動關係已經於2015年10月15日解除。

法院審理後認爲，2015年10月15日之前範女士已經處於孕期，物流公司的解除行爲有違相關法律規定，構成違法解除，故判決物流公司繼續履行勞動合同。

法官釋法：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。同時根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條的規定，用人單位不得依照本法第四十條的規定與孕期女職工解除勞動合同。

具體到本案中，物流公司雖然在作出解除決定時並不知曉範女士已經懷孕，但是在作出解除決定之前範女士已懷孕屬於客觀事實，故物流公司以《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定爲由和範女士解除勞動關係，構成違法解除。故根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反規定解除勞動合同，勞動者可以要求繼續履行勞動合同或者違法解除勞動關係賠償金。

二、以勞動者違反規章制度爲由，用人單位提出解除勞動關係後，女職工發現懷孕

2013年2月20日王女士入職某科技公司，擔任信息員，雙方簽訂了期限至2016年2月19日的《勞動合同》，《勞動合同》第四十九條約定《員工手冊》系《勞動合同》不可分割的組成部分。同時《員工手冊》第二節考勤紀律第四條規定中載明：未履行請假手續且未經公司批准擅自離崗者，視爲曠工；對於連續曠工達5個工作日以上的或一個月內曠工5工作日以上的，視爲重大違紀行爲，公司有權與該員工解除勞動合同，並不支付任何經濟補償。

2015年7月19日至2015年7月27日，王女士未履行請假手續，無故未到崗工作。2015年8月3日，科技公司以王女士無故曠工，構成重大違紀，違法公司規章制度爲由，向其當面送達《解除通知》，當日與其解除勞動關係。

2015年8月6日，王女士經醫院診斷爲妊娠8周，當日王女士向科技公司發送郵件，表明其已經懷孕，要求繼續履行勞動合同，但公司予以拒絕。後通過仲裁及訴訟程序，王女士要求科技公司繼續履行勞動合同。

案件審理過程中，王女士認可《員工手冊》的真實性，認可曠工事實，但主張2015年8月3日之前自己已經懷孕，科技公司無權與其解除勞動合同。法院審理後認爲，2015年7月王女士曠工已經超過了5個工作日，科技公司依據員工手冊規定與王女士解除勞動合同，符合法律規定，故判決駁回了林女士要求繼續履行勞動合同的訴訟請求。

法官釋法：

雖然《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定與孕期女職工解除勞動合同，但並非任何情形下，用人單位都無權與孕期女職工解除勞動關係。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

換言之，第三十九條規定的情形不受第四十二條不得解除情形的約束，如果孕期女職工存在第三十九條的情形，用人單位仍然可以與之解除勞動關係。

具體到本案，王女士在入職之初已知曉《員工手冊》關於曠工的相關規定，並且對於曠工的事實予以認可，故王女士的行爲已構成嚴重違反用人單位的規章制度，科技公司據此與王女士解除勞動關係，爲合法解除，故王女士無法以懷孕爲由要求繼續履行勞動合同。

三、雙方協商一致解除勞動關係後，女職工發現懷孕

2015年11月3日林女士入職某科技公司，擔任前臺接待，雙方簽有期限至2016年11月2日的勞動合同。2016年5月6日林女士與科技公司簽訂《協商解除勞動關係協議書》，約定雙方通過協商一致於當日解除勞動關係，科技公司向林女士支付一次性解除賠補款10.5萬元。

2016年5月9日林女士經醫院診斷懷孕7周，當日其向科技公司發送電子郵件，表示因查出懷孕，希望繼續履行勞動合同，但科技公司予以拒絕。後通過仲裁及訴訟程序，林女士要求科技公司繼續履行勞動合同。案件審理過程中，林女士主張其簽訂《協商解除勞動關係協議書》時並不知曉自己已經懷孕，若其知曉自己懷孕則不會簽訂《協商解除勞動關係協議書》，此種情形屬於重大誤解，應予以撤銷。

法院審理後認爲，林女士對協議內容並不構成重大誤解，另《協商解除勞動關係協議書》系雙方協商一致、自願簽訂，協議內容也並無顯示公平的情形，現作爲完全民事行爲能力人，林女士其理應知悉且須承擔其簽字行爲產生的法律後果，故判決駁回了林女士要求繼續履行勞動合同的訴訟請求。

法官釋法：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。同時《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

換言之，勞動者和用人單位在平等、自願的情形下有權就解除勞動關係事宜進行協商，並對相應權利進行處分。

具體到本案中，林女士與物流公司是自願簽署的《協商解除勞動關係協議書》，而《協商解除勞動關係協議書》也載明雙方系協商一致解除勞動合同。雖然法律規定，如果協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。但本案中在雙方已協商一致解除勞動關係，並簽署了《協商解除勞動關係協議書》，且實際履行了該協議後，林女士基於懷孕的事實主張重大誤解，顯然並不屬於民事法律意義上的“重大誤解”。

總之，法律保護孕期女職工的合法權益，如果用人單位存在違法解除勞動關係的情形，孕期女職工有權基於懷孕事實要求繼續履行勞動合同或支付違法解除勞動關係賠償金。同時，孕期並非女職工的萬能保護傘，法律對孕期女職工的保護亦有邊界，在雙方協商一致解除勞動關係或用人單位合法解除勞動關係的情形下，孕期女職工就不能基於懷孕事實，要求繼續履行勞動合同或支付違法解除勞動關係賠償金。