本文講述教育企業如何提升員工學習力，摘自精銳教育 精銳大學總監王熙瓊在北森”招聘大數據衆說”活動上的演講內容。

學習力是成就所有人以及學生未來的關鍵核心競爭力，學習力分爲毅力、動力和能力。

招來的人在不同的動力、能力、毅力上有不同的缺失，但對於培訓部門來說，我們就是給他們添加缺失銘文的人，三個月時間給他補充三個月的銘文，以便他有基本能力到達崗位，以前我們認爲崗位培訓是業務部門的事，後來發現我們需要進行匹配，這是我通過玩《王者榮耀》，用HR思維得到的思考。

每個銘文都有能力的要求，每個能力要求要匹配相應的課程，這個人對這個崗位來說缺失什麼，就要個性推送相應的培訓課程。

你想招個哪吒，但招來的可能只是藕

就像其他企業希望招高精尖人才，我們希望招更好、更專業的老師。你的用人單位希望HR部門招來什麼樣的人？是不是都希望能夠像哪吒一樣，可以幹各種事。

但是實際業務部門招募過來的都是藕，對用人部門提出需求時，不會告訴你從藕變成哪吒需要很長時間，這就讓我們對選用育留做重新思考。

我們一般是選人、用人、培養人，大量的成本都放在育和留，但發現留不住，永遠都有一個行業出更高的薪水把你的人挖走。

你選擇了這個人，用的過程當中發現用得不好，還沒有給到他培養機會，他就走了，因爲我們一般都是被分手。HR很痛苦：招聘量大，離職率高，離職也不是HR直接干預的，就導致很多矛盾發生。

如何把藕變成哪吒

1.“育”前置，“選育”一體，挑到更好的藕

這是大家比較關心的問題，選用育留的成本大多都在後者，你花了很多錢，投入很多人力，花很多時間，卻沒有把人留下來，這時我們把“育”成本前置，以“選育”作爲一體化，選完、用完給到用人單位，我們的是“選育用留”，還有培養過程。

大家發現從藕到哪吒，需要花更長的時間，能不能挑到更好的藕，怎麼精確篩選，把一般的藕配上相應的銘文，提高相應的學習力，使之更好地匹配用人部門的需求。

有時覺得好不容易花時間、力氣培養的人，沒到兩個月，這個人就走了，導致招聘前端的壓力更大，所以我們不如倒過來，把後面的費用和成本前置，把運營成本變成市場成本，所以大家就會發現通過篩選之後給到企業的人才匹配度會提升很多，同時用人部門拿到的哪吒可能沒有烽火輪，但他至少學會了三頭六臂。

招聘時嚴格控制通過率，只有20%-30%通過，你是99分，但是大部分人都是100分，那99分的就要被淘汰。

學生掃二維碼進行測評篩選，然後進行面試，所有進來的人都要通過三個月的培訓，這三個月是不上崗的。這個成本很高，但是遠低於後期投入的成本。你到一個公司，閉關培訓三個月，只幹一件事，就是學習，整個學習過程中只有一個制度，那就是淘汰。你學不好就被淘汰，下一環節中學得不夠好就被淘汰，就逼出了很多高潛人才的潛質，留下來的人會逗留很久，因爲是被選擇出來的。

2.崗中培訓，哪些藕有潛力變成哪吒？

後續還有崗中培訓，就是選擇哪些藕成爲哪吒這件事我們花了很多成本。這個只是線上平臺，我們會定期對老師進行專業考試，實行淘汰制，讓員工知道，並不是成爲正式員工後就可以持續做老師了。

前面提到HR部門和業務部門的矛盾不僅在於用人標準上，還包括用人好不好，能不能用，經常打口水仗。後來就思考，內部過程是不是應該建立相應的標準，這樣纔有統一的語言，方便溝通。所以我們把所有的業務團隊，拉來和HR一起開會，先做語言統一。

比如在內部用人上，應該用什麼樣統一的語言，達成共識後，對兩年之後的今天做人才規劃、人才運營和人才保留激勵做了良好的鋪墊。

3.賦予HR團隊銘文，讓他們變成太乙真人

太乙真人是哪吒的師傅，如果想把更多的藕變成哪吒，就需要更多的太乙真人。那太乙真人是誰？HR說太乙真人是各個業務部門的頭，我說不是。是HR找到的藕，那HR就有義務和職責把藕變成哪吒，哪吒也是通過後期鍛鍊才成爲三頭六臂的，那誰更應該成爲太乙真人？就是HR團隊。

我們不需要給候選人賦予銘文，而是給HR團隊賦予，我賦予HR團隊更多的銘文能力，他們招到的藕就會越來越多，越來越好，就會出現藕越多，藕越強。

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