近期網易上了熱搜，起因是一篇網易前員工寫的一篇文章，文章記錄了自己在患癌時被網易脅迫裁員的經過。一時間，文章在朋友圈被大量轉發，很快上了微博熱搜，引起了很多網友的關注，衆多網友希望網易能給原作者一個說法。之後網易發出了公告，並在調查之後道歉，承認了在裁員過程中的簡單粗暴、不近人情等行爲！

其實，文章中原作者的遭遇，相信不是個例，生活中的你我可能都遇到過，或許現在的你正在遭遇！現實裏我們不會那麼“幸運”，被大衆關注，得到公正合法的待遇，那遇到類似的裁員事件，勞動者到底該怎樣維護自己的權益呢？《勞動法》賦予了我們勞動者合法權益受到侵害提起仲裁或者訴訟的權利，但是在提起仲裁或者訴訟前，我們至少應該瞭解到哪些合法權益可能會受到侵害。

今天這篇文章，首先來和大家聊一聊關於經濟型裁員以及經濟補償金的問題。

經濟型裁員，是指用人單位在瀕臨破產進行整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難等狀況，爲了改善生產經營狀況，裁減20人以上或者裁剪不足20人但佔企業職工總數10%以上的勞動者。

法律對經濟型裁員做出了嚴格的規定。

首先，關於裁員解除勞動合同的情形，只有以下四種情況才能進行裁員，一是依照企業破產法規定進行重整的;二是生產經營發生嚴重困難的;三是企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;四是其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

其次，關於裁員解除勞動合同的人數要求。裁員人數20人以上或者裁減不足20人但佔企業職工總數10%以上。不足人數要求的，只能按照一般的解除程序解除勞動合同，否則用人單位將構成違法解除勞動合同。

再次，關於經濟型裁員的程序性要求。一、時間上。企業必須提前30天向工會，或者全體職工說明情況，包括裁員的理由、裁員的程序、裁員的人數、範圍以及經濟補償等，聽取職工或者工會的意見；二、報備。企業應當向勞動行政部門報告裁減人員方案，包括裁減人員名單、時間、實施步驟、法規依據以及經濟補償辦法等。

然後，用人單位對部分特殊人羣不得適用經濟性裁員解除勞動合同。一、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；二、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；三、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；四、女職工在孕期、產期、哺乳期的；五、在用人單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；六、法律、行政法規規定的其他情形。這裏需要注意的是，用人單位在裁減人員時，三類人羣應該優先留用。一、與用人單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 二、與用人單位訂立無固定期限勞動合同的；三、家庭無其他就業人員沒有需要扶養的老人或者未成年人的。

最後，關於經濟性裁員的經濟補償問題。根據《勞動合同法》的規定，用人單位因經濟性裁員而單方面解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如果勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。需要注意的是，這裏所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

實踐中，勞動者遭遇經濟性裁員，如果用人單位不符合法律規定經濟性裁員的任一條件，或者用人單位只是以“裁員”爲藉口單方強制解除勞動合同的，都可以被認定爲違法解除勞動合同。勞動者可以向當地仲裁部門或者法院進行訴訟，要求恢復勞動關係，繼續履行勞動合同，用人單位應當繼續履行，並支付違法解除之日至勞動關係之日起的待遇，包括在仲裁、訴訟期間的工資損失；或者要求用人單位按照經濟補償金的標準支付雙倍賠償金。

最後，小編希望用人單位在經濟性裁員時可以按照法律規定進行，合法合理地給予勞動者經濟補償。另外，希望勞動者在遭遇經濟型裁員時，也可以正確運用法律的武器維護自己的合法權益。

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