一個縣的人才“自救”

原標題：一個縣的人才“自救”

“一人回原籍，全家安排工作？”2019年11月，山東省鄄城縣發佈的《鄄城籍在外地工作人員回鄄工作的意見》（下稱《意見》）在網上火了，被視爲縣域經濟體“搶人”的“大招”。

該政策提出，符合條件的鄄城籍在外地工作人員回鄄城工作，其配偶、子女或子女的配偶符合條件的，均可按照同層次對口安置、就近安置等原則，一同安排在鄄城工作。

半年多之後，政策實施如何？據鄄城縣人力資源和社會保障局介紹，到2020年5月底，該縣共接到111人的報名材料，涉及12個省級行政區的28個市、39個縣。第一批23人已辦完調動手續。對高層次人才，縣裏兌現的購房補貼等獎勵資金已有362萬元。

“給他們安排的都是好單位，人家從這麼遠回來了，要顯示我們的誠意。”鄄城縣人社局黨組書記、局長張敬美對中青報·中青網記者說。

不過，張敬美說：“還是要澄清，不是說‘一人回家，全家就業’，不是無條件的。”他說，政策實施範圍僅爲鄄城籍在外地工作的公務員（含參公人員）、在編在冊教師和醫療護理人員，以及鄄城籍人士符合上述條件的配偶、子女或子女的配偶。

爲什麼對政策覆蓋羣體作上述限定？“教師和醫生，都涉及民生，也是編制上缺口比較大的。”鄄城縣人社局事業單位人員管理辦公室主任葛佔生說，“其他事業單位暫時還沒放開，這部分人量非常大，涉及面廣，編制還比較緊張。”

2017年開始，以武漢爲代表的二線城市率先發布了一系列人才引進政策，各城市之間的“搶人大戰”愈演愈烈。據不完全統計，已有超過100個城市出臺了關於人才的優惠政策，包括降低落戶門檻，提供創業基金，發放租房、購房、生活補貼等。

而鄄城縣所在的菏澤市，是山東省經濟發展較爲落後的地區，其下轄的2區7縣均被列入山東省20個脫貧任務比較重的縣（市、區）名單。在這個2018年財政收入僅爲8億多元的縣城，“招不來人”“留不住人”成爲一些單位的痛點。張敬美對記者說：“年輕人對鄄城的印象就是一個窮縣。（鄄城）在我們全省基本上是比較落後的一個地方，一說到這裏，他們認爲沒啥前途。”

2019年，鄄城縣出臺了《鄄城縣人才新政30條（修訂版）》和《鄄城籍在外地工作人員回鄄工作的意見》，縣財政在人才工作上投入1.14億元，佔一般公共預算支出的3.02%，開始嘗試人才“自救”。

回家

葛佔生記得，《意見》發佈當天，辦公室裏“像趕集一樣熱鬧”。3天裏，他和同事接了不下1000個電話。

電話諮詢和現場諮詢中，最常問起的問題是：“第一，問是不是真的，他們覺得很難有這麼好的政策；第二，問什麼樣的人才能回來——這些文件上很明確；第三，是問他們回來之後，能不能給安排到對口的單位？”

報名者只需填寫一張表格。至於學歷信息、有無違法違紀情況以及相關的專業資格證書等，鄄城縣派人直接到組織部門、公安部門等有關部門調取。“他們只需要提供基本材料，我們看符合條件，他們就沒什麼事了，剩下的工作我們來做。”

除了瞭解報名者入職材料是否齊全，是否通過正規渠道進入的事業單位和行政部門，有沒有違法違紀行爲，是不是國家正式納入編制管理的人員，鄄城縣還派出考察組去了解候選人的工作表現，“在你們單位工作怎麼樣？是不是積極上進？是單位不想要的人，骨幹力量。如果說現單位都不想要，那我們也不要。”

鄄城縣的人才政策一出臺，當時在菏澤市另一個縣做教師的戴英江就趕忙報了名。他希望能夠陪伴家人，特別是成長中的女兒。

“能回來，小孩子開心壞了。”已回到鄄城縣工作的戴英江說。那份意見發佈當天，戴英江的手機就收到大量消息，校長、朋友、同事、前同事……人們紛紛將這一消息轉發給他，“都知道我有這個需求”。他在鄄城工作的妻子，第一時間到縣人社局報了名。

結婚近10年，戴英江和妻子聚少離多。2009年大學畢業後，戴英江回到家鄉煙臺，在富士康公司任產品工程師，女友則回到家鄉鄄城成爲一名教師，次年二人成婚。

他記得，在煙臺工作時，自己一個人待在開發區，那裏外地人很多，人和人之間交往沒有那麼親密，“沒有家的感覺”。

2014年，爲了與家人團聚，他來到鄄城。他當時傾向於找一家企業謀職，但當地畢竟是縣城，“當時沒有比較正規或者像樣的企業”。鄄城縣職業中專招聘計算機專業的校聘教師，憑藉多年的工作經驗，這位富士康的工程師應聘成功。

爲了成爲有編制、待遇更有保障的正式工作人員，2016年，戴英江參加了菏澤市的教師公開招聘考試，但鄄城縣當年的招聘計劃均“專業不符”，他進入了東明縣職業中專。

接下來的3年多里，他每兩週才能回一次家，“兩個縣城之間沒有直達的車，我每次都要去菏澤市裏轉車，現在有城鄉公交了，一趟也要3個小時。”

面對鄄城縣派來的考察組，東明縣職業中專的校領導笑稱“你這是要挖走我的‘左膀右臂’”。在東明縣，戴英江獲得過2017年山東省職業院校班主任基本功大賽的三等獎、東明縣優秀班主任、職業技能大賽項目優秀指導教師等榮譽。

報名者中，像戴英江一樣“希望回家”的佔了多數。遠在新疆阿圖什市支邊的徐龍龍，每年只有過年時能回一次家，幼小的孩子幾乎不認識他，妻子工作之餘還要照顧老小；在河南省信陽市任教的馬翠萍，夫妻長期兩地分居，一度鬧起了離婚。如今，他們都回到鄄城工作。

一年前，東北大學畢業的王安，告別了工作6年的中鐵十四局集團，和妻子雙雙報名了鄄城縣的高層次人才引進計劃。通過面試，他進入了鄄城縣發改局重點項目辦公室工作。

儘管收入只有以前的三分之一，王安還是決定回家。“以前心氣高，大學畢業的時候，我的打算是不回山東；工作了半年，我就嚷嚷着要回縣城，當然也和我們的工作經常需要下現場有關。”

有的報名者會在電話中“談條件”，希望得到更好的待遇。葛佔生說，人社局沒有爲對方提升待遇的權限，只能告訴具體單位，讓當事人與單位之間溝通。

結構性危機

“解決家庭生活的困難是一方面，結構性缺人還是根本原因。”葛佔生說。

鄄城縣人社局對全縣事業單位的工作人員進行過調研和摸排。現有的工作人員，年齡結構偏大，學歷層次偏低，還呈遞減的趨勢。

根據縣人社局統計，人才政策出臺前，當地中小學教師編制7715人，空缺453人，實行編制備案制的縣直公立醫院備案編制1702人，空缺527人，鄉鎮衛生院編制1702人，空缺205人。2016年以來，已有394人從該縣機關事業單位辭職或調出。

在學歷層次上，全縣1.9萬多名事業單位工作人員中，“第一學歷專科學歷的大體上能有3000人，本科的最多2000人。研究生就更少了，其餘多數是中專和高中學歷。”葛佔生介紹。

根據統計，鄄城的鄉鎮和街道辦事處加起來，擁有副高級職稱的只有四五位，擁有中級職稱的也就是六七十人，“他們爲鄉村振興提供專業知識的支持能力很薄弱，急需種植、養殖、加工等領域的專業技術人員。”

1998年後，大中專畢業生不再包分配。鄄城縣直到2006年1月1日《事業單位公開招聘人員暫行規定》實施，纔開始實行公開招聘，在這之間，“機關事業單位很少進人，造成人員青黃不接。”葛佔生回憶，剛公開招聘時，每年全縣招聘的工作人員也只有百人左右。

鄄城縣教育體育局人事股股長李峯告訴記者，每年高考，鄄城縣大約有一兩千名考生考入本科院校，回到鄄城的是少數。“1000個裏能回來100個就不得了了，越是名牌大學越不可能回來。”

教育大省山東的高校畢業生人數居全國前列。山東省本土求職招聘網站齊魯人才網面向該省5萬名2019屆高校畢業生髮布的問卷調查結果顯示，全省16市畢業生平均“留存率”僅爲23.54%，菏澤爲17.67%，青島、濟南兩地畢業生留存情況相對樂觀，“留存率”爲62.59%和53.33%，聊城、濟寧兩市畢業生留存率甚至不足一成。京津冀、長三角成爲山東省內高校畢業生主要的流向地區。

“經濟欠發達地區是一個人才輸出的地方，而不是人才聚集的地方。”葛佔生感慨。

編制內外

四川大學材料化學專業畢業的付國麗說，“高考考得差不多的同學，大部分都在外地，回來的很少。”2012年畢業後，她曾到廣東一家行業領先的臺資企業做產品設計，專業對口，但她感覺壓力很大。公司實行八小時工作制，但“你晚上10點去看，還會有好多人在，都不回宿舍，都在辦公室加班。”

“我媽會經常說，一個小女孩自己在外地，家裏父母不放心。我舅舅也都勸我，感覺我怎麼是一個那麼不省心的孩子，讓一家人都爲我操心。”2013年，考慮到照顧家人和未來的職業發展，她回到菏澤，進入一家新成立的國資鋰電池生產企業，她在兩年內成長爲研發部副經理，老闆希望她“朝着總工的方向發展”。

付國麗一進這個公司，她父母就不太樂意，“女孩幹嗎在企業裏邊那麼拼命地幹，你完全可以考個公務員或者是當老師。說句不好聽的，你在企業裏，周圍的人就感覺你家孩子沒工作似的。”她無法理解家鄉爲什麼會有這種觀念，“好多人都說我就是在打工，沒工作”。

“其實我也挺惱火的，我說我怎麼沒有工作，我能養活我自己。”付國麗說。但2018年，她還是通過人才引進的程序回到鄄城縣實驗中學任教，“可能人生到了追求穩定的階段，沒有之前的那種闖勁兒了。”

戴英江也對記者說：“在縣城，如果不在編制內，待遇會有很大的差別，縣裏企業的五險一金沒有大城市那麼規範”。

縣人社局對鄄城籍考生返鄉就業的情況做過大致的統計。師範類專業畢業生基本上都返鄉參加教師招考，考入醫療衛生類專業的學生人數較少，“本科的大部分都回不來，都讓市一級醫院招走了。”其他專業的本科生，如機械工程的，理工類、管理類等，如果想回鄉，“要麼是考公務員，要麼就是考事業單位。”公務員招錄量比較小，事業單位機構改革以後，編制數量又少，這幾年招的相對來說少。“回來也沒有辦法，只能到企業當中。”

葛佔生坦言，縣裏企業還不具備這個平臺。“原來的企業不是很景氣，引進的企業剛起步，原來的考生就業渠道上很難，大部分都去了經濟發達地區。”同樣，高職畢業的技術技能人才，也會選擇到發達地區就業。

走與留

在鄄城，產生人才缺口的原因，一方面是正常的退休，另一方面則是人才的流失。“我們面向社會的公開招聘，不限定戶籍、不限定區域，很多外地的考生會考到鄄城來，他們也存在回家的願望，只要有機會，就往家裏考，所以人員的辭職、調出量是非常大的。”葛佔生介紹。

2016年至今從鄄城縣機關事業單位中辭職或調出的394人裏，256人爲非鄄城籍工作人員。兩年前，鄄城縣人社局爲住建局、環保局、自然資源局招聘了十幾名專業技術人員，截至目前，“住建局、環保局招的走完了，國土局可能還剩了一個。這些人他家不在這，根本留不住。”

鄄城縣新城區的縣人民醫院新院區，搬遷以後急診一度“開不了門”。鄄城縣人民醫院人力資源科主任張漢斌說：“因爲急診外科沒人，後邊外科的這些都一個人當兩個使。現在急需外科大夫，要能做手術的。”

公立醫院改革後，鄄城縣人民醫院已實行了編制備案制，目前備案了980個編制，而在職人員僅爲676人。“菏澤醫專附屬醫院這幾年擴張得很快，挖我們的人，甚至兩口子一塊走的。”張漢斌說，“一挖就挖有中級職稱的，再就是工作了五六年的，都培養得能用了，結果現在都給挖走了，很心疼。”有時候一個科室被挖走兩個主治醫師，“班都排不開”。

同樣的情況出現在學校。李峯告訴記者，當地中小學教師空缺的453個編制中，中學和小學基本各佔一半。近年來，隨着一批轉正的原民辦教師集中退休，加上一部分教師考去外地招考，每年的缺口都能達到幾百人。省裏要求“退一補一”，空出來一個就要補一個。2016年以來，當地每年都要招聘三四百名教師補充進教師隊伍，2019年這一數字爲613人，達歷史新高。

“因爲山東省的教師招聘不是同一時間，菏澤招考的時候，像濟寧、聊城等地的人也都來報名了，希望多個機會。也看中這個編制穩定，哪怕是外地的，也想到咱們這兒來。”李峯說，教育部門也想多招些鄄城本地的，他們會更穩定長期地在這裏發展。而外地考來的年輕人，有些很難“安下心”，一有機會就要考回家。

“人員流動很正常，但是對於我們縣來說確實是個損失。”葛佔生說，有些年輕人當初來到鄄城，只是爲了畢業起碼先找個工作，“騎驢找馬”。“有機會就參加招考，考上之後穩當了，他就開始想着其他事了，往回考、往上考。”

每年，鄄城縣都有二三十名縣市級的優秀教師、骨幹教師流向牡丹區、高新區等菏澤市其他區縣，有的甚至是省級的優秀教師，“去市裏，一個月工資最起碼多幾百元，很現實的一個事。”有些人考慮的，還有自己孩子“享受更好的教育資源”。

“只要出去的，都是優秀的。不優秀的話人家不要，他本人也沒有這種魄力（離開）。”李峯說。

“別的縣在咱縣的人走了，咱得把咱縣在外面的弄回來，來了還能用。”鄄城縣人社局副局長宋紹印說，這也是他們新出的人才政策希望達到的效果，“沒有時間限制，你什麼時間來，我們始終敞着口。”

差距

招人，其實是一件很昂貴的事。

2019年，鄄城縣教育系統通過公開招聘，錄用了570多位教師。從筆試到面試，動用了大量人力、物力，僅面試就投入了200多名工作人員。葛佔生介紹，按要求，筆試題需要委託一些大型、專業性的考試機構來命題，“基本上出一套題，需要七八千元”。語文、數學、英語、物理、歷史、地理等科目，都要出題。

每名考生需要作答公共基礎和專業課兩張試卷，改卷費“一張30元”，而每名考生交的報名費僅有40元，加上組織考場、評委、工作人員等需要按標準發放補貼，“算下來都是賠錢的”。根據測算，一個招聘計劃需要財政投入3000元到5000元。

“政審、查檔案、查畢業證、查教師資格證，出題、組織考場、改卷、找評委、面試，體檢、辦手續、公示。”葛佔生掰着指頭對記者說，“非常繁瑣，從準備到招聘結束，整個過程得3個多月。”

這期間，李峯在教體局最長睡過一個多月，“壓力很大，每一個名單和成績，我們一遍一遍覈對。”

“說實話，公開招聘的時候，有一部分考生是考了很多年都考不上的，他一直在準備，水平肯定要稍微差一點。”在葛佔生看來，從校園招聘，比從社會招聘成本低、效果好、質量高。

去年開始，鄄城縣人社部門組織縣直公立醫院到山東省內的泰安醫學院、濱州醫學院等醫學院校招聘，“帶上五六個人組成評委，帶着面試題，現場考試，現場簽約。”儘管如此，鄄城縣人民醫院2019年計劃招聘100名醫學院畢業的本科生，“連護士加起來”，只招到75個。

張漢斌認爲，原因之一是縣市一級的醫院都在擴張規模，競爭激烈。另一方面也和縣域環境有關係，與鄄城縣人民醫院老院區基礎設施較差有關。“人家過來一看，這是縣醫院嗎？看着和鄉鎮衛生院似的。俗話說‘築巢引鳳’，新院區建好以後，我們的吸引力肯定要大一些。”

李峯曾與人社部門一起，去一些高校招聘，感到“壓力很大”。他舉例說，2019年在武漢大學的校招現場，鄄城縣教體局的招聘攤位旁，是廈門市教體局。“有學生過來問咱們工資多少錢，咱得實話實說，沒定級之前就3000多元。人家又上那邊攤位一問，他們實行年薪制，一年10萬元左右。特別是蘇州我最有印象，入職的新教師能有13萬-14萬元。”

付國麗也感慨，家鄉的企業，“工資給得太低”。工作了幾年，工資才漲到5000元，“在外地招一個幹我們同樣工作量的，至少得是1萬元以上。”

2019年7月，《鄄城縣人才新政30條（修訂版）》出臺，對全日制博士、入圍國際公認的三大世界大學排名體系高校畢業的全日制碩士、部屬重點院校全日制碩士、“雙一流”高校全日制本科生，由縣屬非參公管理的事業單位提出人才需求申請，經縣人才工作領導小組審覈考察，可直接辦理聘用手續，縣財政按照博士、碩士、本科分別給予每月2000元、1500元、1000元生活補貼，連續補貼3年。

此外，對工作滿兩年的全日制博士、全日制碩士、全日制本科、全日制大專畢業生購買首套自住用房的，由縣財政分別給予5萬元、3萬元、1萬元、5000元購房補貼。

鄄城縣人民醫院在2019年的招聘簡章中承諾，爲研究生學歷的應聘者一次性提供10萬元安家費。儘管如此，也只招到2名。

爲了勸說哈爾濱醫科大學的研究生焦曉璐回鄉工作，張漢斌沒少費口舌。“我們反覆地和她做工作，雖然現在基礎設施比較落後，但是我們新院區正在建設當中，也在招兵買馬。你回來能建設家鄉，鄄城發展也不錯，回家能夠在父母身邊孝敬父母，打親情牌。”

試用3個月後，科室主任反饋，焦曉璐幹活很麻利。“我們一次性把10萬元打到她的卡里，在醫院也引起了很大的反響。”張漢斌說。

焦曉璐告訴記者，畢業時，她也曾考慮去南方或者濟南找一家大醫院，考慮家人年紀大了照顧起來方便，“回來看了看，覺得家鄉引進人才的待遇挺好的，我們醫院和縣裏都挺重視人才的，回來發展應該也不錯。”

親情牌

付國麗的一位高中同學，是醫科大學病理學研究生，畢業時家人“使勁往家拽”，去縣人民醫院報了名，面試、筆試都通過了，但他“打死不回來”。

據付國麗說，這位同學受不了複雜的人際關係，“辦什麼事，都愛找熟人，尤其是去醫院，感覺不找個熟人不放心似的。”他寧願選擇南京的一家大醫院規培3年，再重新工作。

瞭解到鄄城縣的人才政策後，陝西省某地級市三甲醫院肝膽外科的一位副主任醫師聯繫了葛佔生。此人年齡不到40歲，屬於市級突出貢獻青年專家。“很厲害，在那邊月薪3萬元。因爲父母在鄄城，想回來。”葛佔生連忙介紹給了縣人民醫院。

縣人民醫院給出的條件是年薪30萬元，並且將醫院的肝膽外科從外科獨立出來，由他擔任主任。“談了半個月，又沒了動靜。”葛佔生後來瞭解到，“他當時不太受那邊領導重視，經濟待遇達到了，但是沒有給他明確職務，他萌生了要回老家的想法。一看他想走，那邊感覺放走也比較可惜，就給他明確了一個職務。他回家的願望又沒那麼強烈了。”

葛佔生記得，有一名鄄城籍的博士向他表露過回家鄉工作的意願。這位博士畢業於日本久留米大學，專業是旅遊經濟開發，正在山東省一所高校工作。

他向對方坦陳自己心中的矛盾：“我們歡迎你回來，引進一個博士，說實話也是我們的成績。但是你得考慮到了鄄城之後，是不是有你發展的平臺？你回來是不是會很失望？如果來了之後沒有用武之地，感到很失望，到時候你可能還要離開。”

實際上，在實施人才政策的過程中，鄄城縣也根據實際，做了一些微調。

“菏澤界定的高層次人才標準中，對本科畢業的要求的是‘一流大學建設高校’或者‘一流學科建設高校’所建設學科的全日制本科學歷學位。”葛佔生介紹，“我們鄄城屬於經濟欠發達地區，如果把標準定得太高，他們根本就不會選擇你。所以我們在解釋、界定的過程中，放寬了一步，只要求是‘雙一流’院校，不要求具體的專業。”

而教育系統對高層次人才的界定又有所放寬，只要求屬於教育部屬、省屬重點師範類院校的畢業生，如曲阜師範大學、山東師範大學等。“這就是根據咱縣實際情況，不按實際情況，招不來不是白搭？你光想山大的人來，誰來啊？”

無論是鄄城縣的人社部門還是縣人民醫院等用人單位都坦承，他們打的是“親情牌”。“從經濟方面來說可能是沒有什麼大的吸引力。但是從家庭、從親子關係上打動他們。工作方便、生活方便，希望從這一塊能留住他們。”