小Q

因本次疫情影響公司要對每位員工減薪，該如何操作比較好呢

小彥

作爲HR，接到公司的減薪決議時需要思考一個問題：

公司的減薪動作是一個目標，還是爲了讓公司走出困境的方法和策略之一？

小彥

如果是前者，我相信包括HR在內的很多員工都會毫不猶豫的用雙腳來做出自己的選擇。如果是後者，就需要思考“如何在公司有困難的時候讓員工能理解和支持”？

小彥

在人際交往中，有句話叫“患難見真情”。其實，在員工和組織之間，這句話也是適用的。而決定員工和組織間是否能患難與共、同舟共濟的紐帶就是無形卻又強大的“企業文化”。

小彥

當公司倡導的是團隊協作、關懷互助的企業文化，並且高管團隊平日裏以身作則讓員工切實感受到這種文化的存在，那麼當公司（團隊）遇到困難需要暫時犧牲個人利益，來保護集體利益時，多數團隊成員會理解和支持。

比如，疫情期間西貝莜麪村和老鄉雞員工在得知公司現金流告急，經營岌岌可危時，主動寫請願書要求降薪和停薪留職的一幕，就充分體現出員工願意和企業共克時艱的決心。

回到上面這位HR的問題，從員工的角度來看，降薪一定是不願意看到的。

但是如果公司資金鍊斷裂會導致整個公司無法繼續經營，員工們會面臨失業的風險。在整個大環境都不樂觀的前提下，再擇業的機會也充滿了不確定性。

此時，如果公司的老闆能放下面子，把公司經營狀況坦誠告知全體員工，並且讓員工知道困難只是暫時的，公司已經制定了迎接挑戰的一系列對策，只要度過這段時間就會越來越好。

最關鍵的是，老闆和公司管理層要以身作則，主動降低自己的薪資，這樣才能贏得大部分員工的理解和支持。

在降薪的實際操作中，建議根據不同收入水平的員工實行差異化降幅，以確保低收入員工羣體得到基本的生活保障。

相信這次疫情所代表的危機和不確定性帶給我們一次深刻的體驗，促使我們反思在企業文化落地上需要下更多的功夫、在薪酬激勵機制設計上需要更加靈活、在績效管理制度上更好的把握人性。