勞動合同雖然沒有明確約定工作崗位，但用人單位基於實際用工需要，合理調整勞動者的工作崗位，且勞動報酬沒有減少，屬於正常行使用工管理權，勞動者應當遵守崗位調動。

法妞網友諮詢：

勞動合同約定用人單位”單方調崗“條款是否有效？

詹俊妮律師解答：

企業基於經營自主權的和維護企業管理秩序的實際需要，往往在勞動合同中約定“公司可以根據工作需要及勞動者的業務能力和表現情況，調整工作崗位，勞動者應予服從。”（下稱單方調崗條款）。

對該條款的效力如何，理論和司法實踐中存在分歧，否定說認爲，該種條款在文以上缺乏明確性和可預期性，無法從中得出調崗合意的範圍，並且《勞動合同法》規定，用人單位如果要對勞動者的工作崗位進行調動或者對勞動合同進行修改，就必須經過雙方的溝通協商達成一致纔能有效。單方調崗條款顯然是用人單位企圖排除勞動者平等協商權利的做法，損害了勞動者的合法權益，是無效的。

與此相反的是，司法實踐中的主流觀點一般認定勞動合同中單方調崗條款有效，但與此同時輔之要求用人單位證明調崗具有合理性來對調崗的正當性進行補強。而且也有地方性司法解釋秉持這種觀點。

詹俊妮律師補充：

審理因勞動合同變更引起的糾紛，要在堅持充分保護勞動者生存權的前提下，依法維護用人單位的用工自主權。用人單位有權依據其勞動規章制度或雙方的書面約定調整勞動者的工作內容和工資報酬，發生爭議的，用人單位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。

雖然目前司法裁判口徑不一，但是有約定總是強於沒有約定，即便該條款被法院認定無效，亦不影響勞動合同其他條款的效力。這樣一來，既能增強單方調崗行爲的合理性，又能起到對勞動者告知作用。

建議勞動合同中對該單方調崗條款的約定儘量明確具體，避免由於約定缺乏明確性被法院認定濫用權力之嫌。如可以對可能調崗的職位做概括加例舉的規定並輔之以相應的程序性事項（告知、複議等）。