進入2021年，中國企業已加快恢復正常生產活動，但受全球疫情的持續影響，職場環境、人們的工作方式、企業的人才需求和招聘方式都發生了不可逆轉的變化。企業和人才及時瞭解隨之而來的趨勢走向，才能做出明智的求職和招聘決策，實現穩定就業。爲此，全球職場社交平臺LinkedIn(領英)在過去半年間總計調研了約5,500名來自中國、澳大利亞、新加坡、印度、日本、馬來西亞和菲律賓等亞太地區的人力資源從業者，基於調研結果和領英平臺大數據，發佈了《2021未來人才趨勢報告》和《2021未來招聘趨勢報告》，前者旨在總結疫情後職場變革，以幫助人才和企業順勢而爲;後者則爲企業HR提供了頗具實際意義的行動參考。

領英中國人才解決方案事業部總經理王茜表示：“人才戰略需要先市場趨勢而動。由於中國與亞太地區其他國家所處的疫情階段不同，領英希望通過這兩份報告，爲企業人才戰略規劃、吸引招聘、組織發展提供參考，讓中國的企業和人才既能宏觀洞悉亞太區域人才市場整體的動態變化，又能微觀中國市場的特殊之處。我們希望這些發現能爲招聘方和求職方提供有效、可信的決策指導，打破信息壁壘，在企業決策者和人才之間建立有價值的連接。”

中國企業招聘需求逆勢上揚，技能成招聘核心因素

新冠疫情對全球就業市場不可避免造成衝擊，領英平臺數據顯示，2020 年全球招聘需求下降 35%，亞太地區降幅更甚，高達 37%。但同期，中國地區得益於率先控制疫情、較早恢復正常的生產生活，企業的招聘需求不降反升，較 2019 年增長了 26%，相比其他市場恢復程度更高。領英的調研中，76%的中國企業表示未來一年依然有招聘計劃，36%的企業表示仍有精準招聘核心關鍵崗位人才的需求。中國企業強勁的外部招聘需求也體現在預算分配上，有33%的受訪企業在疫情後增加了外部人才招聘預算，高於亞太地區29%的平均水平。

儘管中國企業外部招聘需求逆勢上揚，企業內外部人才“雙循環”招聘策略逐漸成型。用人結構和崗位設置發生了相應調整，內部轉崗招聘和設置綜合性崗位變得更爲普遍。領英平臺數據顯示，自疫情爆發以來，亞太地區企業內部人才流動幅度增長了15%。調研中也有82%的亞太區企業選擇合併職能、招聘綜合性的崗位，這一趨勢在中國企業中更加明顯，比例高達87%。新希望六和CHO高莉表示，“疫情給企業帶來挑戰和機遇，但作爲農牧、食品行業的龍頭企業，公司業務發展迅猛，人才的需求依舊巨大，較前兩年招聘量有所提升。同時，爲滿足公司戰略和業務發展的訴求，公司也注重內部培養，鼓勵內部人才流動。”

進入後疫情時期，職場朝着更加靈活、多元的方向發展，也促使企業開始重新思考企業與員工的協作關係，探索新型用工方式。領英發現，企業數字化和在線化辦公成爲必選項，遠程和線下辦公相結合的混合式辦公方式趨於常態化。調研數據顯示，45%的中國企業正在開放遠程辦公機會，高於41%的亞太區平均水平。亞太地區企業普遍認爲每週三天在辦公室、兩天在家辦公是遠程與線下結合的最優狀態。GSK副總裁、中國人力資源部負責人施慧敏表示，“由於數字辦公需求加大，員工也更加需要去習慣線上線下工作的結合。我們基於員工的需求，提供更有靈活性、有更多選擇權的工作環境。員工可以根據自身情況決定工作方式以及地點，在追求敏捷靈活性的同時保持工作績效。”

面對未來發展的不確定性，企業和人才都有意識地注重技能的發掘與培養。近九成的中國企業招聘時會優先關注技能與崗位的匹配程度，超過教育背景和工作經驗。企業尤其需要人才擁有能夠快速適應變化的軟技能和可遷移技能。與此同時，94%的中國企業會爲員工提供有針對性的培訓項目，在亞太地區排名領先，這也成爲人才學習和升級技能的重要機會。新希望六和CHO高莉表示，“根據崗位不同，公司在招聘時會綜合考慮多方面的任職因素，有些崗位看重專業技能，有些崗位則會更看重綜合素質、管理能力和領導力。對於應屆生，相比於實操技能，新希望六和會更看重候選人的學習能力和潛能，可以彌補教育背景的短板和工作經驗的欠缺。”

企業更注重員工激勵和僱主品牌建設，以鞏固復原力

除了改變原有的工作方式，疫情也凸顯了員工作爲企業復原力的重要性。領英調研發現，38%的中國企業表示受疫情影響流失了更多人才。但越是人員構成多元化的企業，抗風險的能力越強，一旦度過風險期，企業便可快速進入復原階段，把疫情的影響控制在最低程度。正因如此，78%的亞太地區企業已經採取措施，建立更加多元包容的人才團隊，這一比例在中國更是高達85%，足見中國企業對多元化的重視。

此外，企業和員工的關係在疫情考驗後變得更爲緊密，因而處在復原階段的企業也更加重視員工激勵，通過各種激勵和補償措施來提升員工的溝通效率和辦公體驗。這些措施包括設置彈性工作時間、提供員工健康福利、增加培訓機會等，以鼓舞員工士氣，從而進一步鞏固企業復原力。目前，已有43%的中國企業採取了相應措施，開展了更多的員工活動，這一比例也高居亞太地區第二位。洞悉員工心聲則是企業開展員工活動的基礎，領英Glint員工調研平臺可以幫助企業及時獲得員工反饋，賦能用人經理，繼而提升組織能力。

絲芙蘭中國區人力資源副總裁張怡嵐表示：“絲芙蘭總部和門店員工遍佈全國各地，爲了打破溝通壁壘，高效迅速傳遞公司最新業務和動向，我們會經常舉行形式多樣、內容豐富的員工活動, 採用線上直播的形式舉辦員工大會， 通過企業微信平臺， 有效且及時觸達至一線的門店員工。此外，我們開通員工暢言渠道及每年開展員工敬業度調查，及時瞭解員工心聲，創建積極健康的工作環境。我們希望爲每一位員工提供獨特的絲芙蘭體驗，從不同的維度讓所有員工瞭解和參與公司活動。”

另一個穩固企業復原力的關鍵是打造僱主品牌。當線上招聘方式漸成主流，企業也越來越需要依靠僱主品牌形象來提升人才吸引力，以更低的成本選賢舉能。張怡嵐補充道：“後疫情時期，我們會持續推進僱主品牌建設，通過不同方式擴大校企合作，建立各社交媒體宣傳平臺，加大僱主品牌宣傳，吸引優秀的人才加入絲芙蘭，建立可持續的人才庫。”領英調研顯示，良好的僱主品牌形象幫助79%的中國企業擴充了人才庫，47%的企業降低了職位推廣的花費，讓許多企業看到了僱主品牌建設的長期價值。有超過九成的中國企業開始打造僱主品牌，60%的中國企業將保持或增加僱主品牌建設的預算。通過領英平臺，企業可以將僱主品牌流量轉化爲人才庫線索信息，通過僱主品牌推廣提升招聘效率，建立企業僱主的優越性。

HR扮演更重要的戰略核心角色，數據洞察助其做出人才決策

當員工作爲企業復原力的重要性進一步提升，HR部門作爲企業變革的最前線，承擔了更多企業內部管理和發展人才的職能，尤其在制定業務戰略方面發揮了更核心的作用。97%的中國企業認爲，人力資源將在幫助組織精簡業務和提高招聘效率方面發揮關鍵作用，遠超亞太地區89%的佔比，可見HR越來越成爲中國企業業務轉型和變革的戰略支撐。

隨着HR職能漸入戰略核心，HR提升個人技能的必要性不言而喻。領英平臺數據顯示，從2019年8月到2020年8月，亞太地區招聘人員平均每月的學習時長增加了459%，是其他領英會員平均時長的2.6倍，也遠超全球水平。而受到宏觀環境不確定性的影響，亞太及中國地區的企業都一致認爲，應變及適應能力是2021年招聘人員最重要的技能之一。此外，領導力、創新力、講故事的能力、決策力、搭建人脈關係等能力也同樣重要，幫助HR履行企業戰略層面的職能。

HR還需要基於精準的人才數據洞察來制定富有預見性的人才發展戰略，幫助企業在後疫情時期的變化中掌握主動權。GSK副總裁、中國人力資源部負責人施慧敏介紹說，“在GSK，我們通過專業收集和分析各類數據，從中產生原因和洞察，幫助公司更加客觀、高效地進行管理和決策。”領英調研顯示，近九成的中國企業會基於數據洞察，判斷技能需求、衡量員工績效和敬業度。領英大數據洞察(LinkedIn Talent Insights)、企業招聘賬號等數字化工具，賦能企業HR順應數字化轉型趨勢，前瞻性地制定人才戰略，打造數據驅動的敏捷招聘團隊，快速響應企業基於戰略的用人需求。

進入後疫情時期，企業面臨人才管理的革新與升維的更高要求。領英通過優化人才供應鏈、提升組織活力和夯實數字化基礎三個維度，爲七大人力資源場景提供具有針對性的領英人才解決方案產品及服務。從數據洞察到人才吸引再到組織賦能，領英人才解決方案將助力企業打造“以人才爲先”的制勝組織，提升企業效能和競爭力，保障企業在不斷變化的環境中保持良好的業務增長。

領英《2021未來招聘趨勢報告》針對領英亞太及中國地區的人力資源從業者進行了調研，包括2020年7月調研的560名亞太地區受訪者，以及2020年12月調研的1,401名中國地區受訪者，調研對象均來自於企業人力資源部門或從事招聘的獵頭公司。

領英《2021未來人才趨勢報告》調研時間爲2021年1月，受訪者覆蓋亞太地區七個市場(澳大利亞、中國、新加坡、印度、日本、馬來西亞和菲律賓)超過3,500名來自不同規模企業的人力資源從業者、高級招聘經理或高層管理人員。