年薪漲2個月，互聯網人：@老闆，懂？
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文/廖羽、劉鑑、陳思、段然
來源/商業數據派（ID：business-data）
薪資是職場人最敏感的神經，無數互聯網人在“漲薪之路”上下求索，跳槽翻身還是蟄伏等待，你pick哪個？
7月13日，京東通過官方公衆號“京東黑板報”發佈《漲薪通知》，宣佈“自2021年7月1日開始到2023年7月1日，用兩年時間將員工平均年薪由14薪逐步漲至16薪，在2021年7月1日的基礎上直接漲薪兩個月”的消息。
半天時間，#京東宣佈全員漲薪兩個月#的話題衝上熱搜第一，引發4.5億閱讀，2.6萬討論。有人說這是最好的“招聘廣告”，有人期盼“讓自己老闆看到”，也有人透露“漲薪範圍並非全體京東員工”。
薪資狀況向來是職場人最敏感的那根神經，一旦觸動，各種開心和不開心的經歷瞬間湧上心頭。
（圖片來源於京東官微、新浪熱搜截圖）
據拉勾網今年3月發佈的《互聯網人薪資報告》顯示，2018年以來，互聯網行業的年度平均薪資穩步增長，2020年度薪資較2019年同比增長8.1%，2021開年薪資同比去年增長7%。與2018年相比，4年間互聯網薪資漲幅高達22%。
雖然整體趨勢一路向好，但疫情之後，互聯網行業薪資也受到一定影響，2020年成爲近4年來唯一開年後薪資走低的年份：一季度拉勾平臺發佈的職位平均薪資爲15700元；二季度降至14200元；三季度跌至低谷，平臺薪資平均薪資僅爲13900元，相比一季度降幅11.3%；四季度薪資回升至14400元。
（圖片來源於《互聯網人薪資報告》）
隨着疫情的負面影響逐漸消退，今年開年平均薪資回升至15600元，達到去年一季度水平。爲了瞭解當下互聯網人薪資的實際情況以及大家對“漲薪”一事的實在看法，《商業數據派》調查採訪了四位互聯網從業者。
他們有的是大廠前員工，已經不再迷戀“大廠”濾鏡；有的是剛進京東，恰好經歷了漲薪的喜悅；有的頻頻”跳槽“，只爲了漲薪和好的工作體驗；有的是剛畢業的大學生，面對“漲薪”一事懵懂無知……
跳槽加薪VS內部調薪，他們會pick哪個？
阻止朋友去大廠，我做錯了嗎？
張楠，前電商公司員工，工齡4年
“我在大廠工作了四年，心態變化很大，前兩年十分理想主義，公司有什麼成績都覺得與有榮焉，今年4月份我辦了離職，身邊朋友都勸我，我也勸他們，別把大廠想那麼好。”張楠這樣告訴《商業數據派》。
2017年，張楠入職了一家電商大廠，滿懷熱情，身邊朋友、家人也都覺得很有前途，張楠安安心心的工作，期待自己的小日子能越過越好。時間一天天過去，張楠卻慢慢咂摸初不對味來。
“首先就是莫名其妙的加班文化”，張楠告訴記者，公司督促員工每天上下班打卡，準點下班會被同事們用異樣的眼光行“注目禮”，次數多了甚至還會被領導叫走談話。
在張楠看來，明明是互聯網公司，應該是更注重結果和工作效率的，沒想到大家都那麼“喜歡”加班，而且領導還很擅長臨下班佈置工作，至於秒回微信、週末開會這些更是家常便飯。
“爲什麼會這樣？”張楠也想過這個問題，據她觀察：“公司管理架構、職級分工複雜，有時一個項目會有好幾個部門插手，這就導致了了大量的重複性工作，做事效率難以提升。”
另外，張楠還隱晦地提到了大廠公司人員混亂、員工能力和職級不匹配的普遍現象。“本來中國人情社會很常見，但這種事情總髮生在身邊，也會讓人很沮喪，很容易讓人懷疑自己的價值。”
可即便如此，張楠也沒有第一時間另尋出路。“人就是這樣，即便在大廠工作不順心，總感覺被剝削，還是有點捨不得離開，畢竟在知名互聯網公司工作說出去還是很有面子的，薪資待遇也比較匹配，就一直沒下定決心。當然，我最終決定離開，同樣是因爲薪資。”
據張楠介紹，所在的部門薪資倒掛問題很嚴重，3年沒有漲薪，平時的員工福利券都是“滿200-19元”的力度，折扣不及雙11。張楠四年兢兢業業，卻一直沒有漲薪，再加上某些同事莫名其妙地高升，讓她一度很懷疑自己的能力，直到她拿到了某中型公司近100萬年薪的offer，才找回一點自信。
張楠4月離職，京東在7月就爆出“全員漲薪2個月”的消息，張楠對此表現得很平靜，她說：“能在3年不漲薪的生存環境下扛3年，就知道我這個人其實很安於穩定，不是太過分不想變動，當然，一個公司也是如此，哪裏是那麼短時間就能改變的呢？”
曾經，每次領導問及：“有朋友要來嗎？”張楠都是尷尬笑笑不搭話。每當有親戚、朋友要內推，她也都把“醜話”說在前頭。有人會覺得她在“拿喬”（裝樣子），張楠卻說做事只求無愧於心。
京東漲薪這事兒，可遇不可求
肖凱，京東員工，工齡半年
“剛進來就遇到漲薪，確實挺振奮的”，肖凱加入京東不到半年，一來就碰上漲薪，雖然目前還沒有被告知具體的漲薪模式，但這並不妨礙肖凱對未來的憧憬，“漲薪應該是會有個過程，但更重要的是，在這裏有更多學習成長的機會。”
據肖凱介紹，漲薪這個事兒在互聯網行業可遇不可求，業內主要漲薪方式還是依靠職級晉升，像京東這次的這種整體加薪，十分少見。肖凱談及此前幾年在互聯網行業的工作時就說，“之前從來沒遇到過像京東這樣，直接宣佈要從14薪漲到16薪的，大家都說這是‘直男式漲薪’。”
“說的熱鬧，但嚴格來說，京東的這次漲幅也算不上多可觀。”肖凱介紹，互聯網行業普遍的漲薪區間大概在10％～20％左右，而京東兩年漲兩個月，平均每年漲幅也不過7％左右，只能算是中下水平。只是京東此次整體加薪大調整，勝在是全員計劃。
而且原則上，互聯網大廠基本上都會提供每年兩次的漲薪機會。例如京東在6.18和11.11兩個大促過後，會結合業績來一起進行評定。但實際操作中，不同部門之間是存在差距的，個人的評定與部門業績情況大有關係。“有點像叢林法則。公平，但是一種動態競爭的相對公平。”
這次京東的全員漲薪，實際上是一種很好的補充機制，能給予更多員工長期的動力。主要原因還是“結合公司的效益，匹配市場薪資水平。”在維持和友商相近薪資水平的同時，提高在招聘市場上的競爭力，“對目前找工作的朋友很有吸引力。”
相比入職前談升職漲薪規劃的“畫餅”行爲，京東的這次全員計劃也更有確定性。肖凱介紹之前工作三年的某影視互聯網公司，就提及爲期三年的合同裏，對漲薪一事隻字未提，對比起來，京東此舉明顯更得人心，小凱現在的規劃就是“長期做下去，在電商領域深耕！”
不過好的薪資制度並不是每個公司都有，漲薪這件事就更不是了。肖凱一位在互聯網廣告公司工作的朋友張洋就時常吐槽：“我們公司和互聯網大廠差別太大了。”
互聯網行業不同領域，不同規模的公司之間，有着不小的差距。相比於十幾二十年積澱的大廠，小廠的制度就遠沒有那麼完善。尤其是行業尾部的小公司，“沒有什麼所謂的KPI，基本上都是死工資。漲薪主要看領導心情和業績情況，每年可能會有一次，只是可能會有。”
對於已經30歲出頭的張洋來說，很難再看到什麼成長的空間了。互聯網行業說到底還是“青春飯”，不論公司大小，到了一定層級和年齡後，再想晉升漲薪就很難了。大廠可能還相對好一些，而“我們這種小公司，只靠工資想留在一線城市肯定是不行的，更多地是私活兒。倒不如索性回到低線城市，看看有沒有什麼機會。”
靠跳槽漲薪，互聯網人有多難？
周明，某知名旅遊app前端程序員，工齡1年
“你爲什麼跳槽？”
“爲了漲薪。”
據獵聘發佈的《2021春節後開工一週中高端人才就業數據報告》顯示，59.4%的人跳槽是爲了“賺更多的錢”。但跳槽就能漲薪嗎？工作近5年的周明告訴《商業數據派》：“太難了。”
（截圖來自《2021春節後開工一週中高端人才就業數據報告》）
周明是一位有四年多工作經驗的“程序猿”，據他介紹，程序員的薪資並不如外界傳的那麼邪乎：“程序員base（基本薪資）看起來很高，但是真的就是固定的，尤其是3年以上的程序員，其實並沒有那麼好跳。”
企業對於求職者，尤其是跳槽者漲薪與否的判斷都有自己的考量。“目前大廠的base都降低了，而且在我看來，只有高一些職級的跳槽纔能有很大的漲幅，因爲高職級會有股票或者期權的獎勵。”
爲了漲薪，周明曾在大、小廠之間“反覆橫跳”，對此還總結出來一些規則。“如果你人在小廠，並且從來沒去過大廠的話，那跳去大廠並且期待薪資漲一點還是比較容易的；反過來的話，難度就相對高一些了。”
問及原因，周明說：“一般來講大廠出來去小廠的，大多是奔着leader（管理）崗位去的，但是這種崗位的人選基本都靠獵頭或者公司自己去挖；而普通開發人員，如果不是技術特別強的，很有可能會被對方在薪資上'壓一下'。”
這種所謂“壓一下”，也是行業內常見的情況，比如對方會以能力、項目經驗、學歷等等爲藉口，對薪資進行打折，“很多時候能平調已經燒高香了，也不指望能漲多少”，他本人在跳槽的過程中，經歷過薪資最大的漲幅是30%，最低則是平調（即不漲不減）。
當然，除了漲薪，周明跳槽還有別的動機。“我有一次是因爲不喜歡辦公室政治才跳槽的。”在他看來，技術團隊氛圍、業務趨勢、整體技術棧以及薪資結構都要在考慮範圍內，如果僅僅考慮薪資的話，過度頻繁的跳槽其實並不是什麼好事。
周明說，除去薪資以外，舒服是第一位的：“個人感覺，如果在現在這個職位給你的感覺很不好，建議還是選擇看看別的機會。因爲工作是需要認真以及熱情的，如果工作不舒服，那是非常不好的體驗，你自己也不會有什麼努力的勁頭。”
在採訪的最後，周明告訴《商業數據派》自己正在準備自己的下一次跳槽。這一次，他不僅要換工作，還要換一座城市，就像他自己說的那樣：“除了薪資，舒服是第一位的。”
應屆畢業生提漲薪，是不是“飄了”？
王玥，某互聯網自媒體公司，工齡1年
“現在才後知後覺，我可能是被HR的緩兵之計給騙了。”初入職場的王玥喃喃說道。
去年年中，王玥作爲應屆畢業生，找到了一份媒體工作，對方對她的個人履歷挺滿意的，但王玥卻有些糾結。“我很喜歡媒體的工作內容和節奏，但對方給的薪資卻比我心理的價位低了一些。”
據王玥介紹，當時面試的時候，她還是有些猶豫的，但HR說：“你可以先過來做着這份工作，做夠一段時間若覺得還算順手，可以給你漲工資”。王玥一聽，想着公司需要看一下自己的能力再調整薪水也比較合理，加上HR的話也很中肯，有看重她的意思，於是便應了下來。
進入公司後，王玥想着當時HR的話，勤懇工作了兩個月，完全適應了工作內容和節奏，還受到領導的誇獎，於是她覺得是時候找HR聊一下入職時所談的漲薪情況了。
“我當時一和她說這個情況，她就變臉了，我還拿了業績考覈表給她看，但還是被拒絕了。”王玥告訴《商業數據派》，“HR說我剛來公司兩個月，公司對我的考察還不是很全面，而且說我作爲應屆畢業生剛剛入職公司，應該以學習爲主，不應該將注意力放在薪資上”。
王玥本來抱着肯定會漲薪的希望走進HR辦公室，沒想到不但沒能成功加薪，反倒被“教育”了一番，談話後，王玥悶悶不樂，既尷尬又鬱悶。
（數據來源：《2020中國HR生存發展現狀白皮書》）
後來王玥回想起這段經歷，她說：“初入職場，我其實並不知道如何向領導提出漲薪，也不知道自己的工作狀態在領導眼中是什麼樣的，盲目地提出漲薪，還是有些魯莽。另外一點，剛剛走出校園，想象着可以賺錢養活自己了，內心很想獨立，所以想多賺一些錢，但是沒想到並沒有順利申請漲薪”。在自我懷疑中，王玥還是選擇離開了那家公司。
其實“漲薪”這個話題不光是對王玥來說，對所有應屆畢業生來說都有些迷茫，應屆生初入職場並不知道漲薪的真正含義，並且自己要達到何種水準纔可以實現漲薪，入職前期基本不敢在老闆面前提及漲薪的話題，成爲了當代應屆生在職場上的現狀。
部分應屆生步入職場後，由於之前未深入接觸過相應的工作，所以對於上級所佈置的工作會有一段“適應期”，在此期間，很多人甚至都完不成公司所制定的KPI，因此，“漲薪”離應屆生有些遙遠。
王玥作爲過來人，對於漲薪已經不是去年那個“愣頭青”，她表示，對於漲薪，“首先要明確公司的調薪機制 ，如果表現還不錯，恰逢調薪階段，應屆生和老員工應受到同等對待；若是對於部分員工額外的調薪，在應屆生未對公司有突出貢獻的情況下很難會被加薪。”
即便應屆生初入職場很難有表現機會，因爲大多數公司不會將一個項目獨立交由應屆生負責，不過王玥表示，“這種迷茫很快會轉化成動力，畢竟要成爲一個合格的職場人，能力纔是實力”。
（本文所用張楠、肖凱、周明、王玥等皆爲化名）
