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文/劉遠舉

來源：秦朔朋友圈（ID：qspyq2015）

8月7日，有認證爲阿里巴巴員工的網友在社交平臺發帖稱，在出差過程，其被領導要求在KTV陪客戶喝酒，被灌酒後遭到客戶猥褻。同時，女員工舉報稱，事後查看酒店錄像，當天夜裏該領導多次進入女員工酒店房間，涉嫌性侵。後來，女員工在公司內部反映未獲重視，又在食堂舉橫幅抗議、在網上發帖揭露。

大廠、性侵，這些因素疊加在一起，旋即成爲網絡上的超級熱點，輿論一直譴責加害者，並批評阿里反應遲鈍。

阿里巴巴稱，無論是猥褻還是性侵，都是非常嚴重的犯罪行爲，阿里巴巴決不容忍。目前，濟南警方已對該案進行調查，阿里已對涉嫌員工停職，並將全力配合警方調查，密切關注警方調查進展和結果。

8月8日凌晨，阿里巴巴董事局主席兼CEO張勇在阿里內網發帖回應，爲此事中各級主管的冷漠和沒有及時處理道歉。他用“震驚”“氣憤”“羞愧”，表達對阿里一員工涉嫌侵犯女同事事件的感受，並強調必須調查清楚，給全體阿里同學和全社會一個交代。

阿里巴巴內部已由創始員工之一的蔣芳牽頭成立獨立調查組，對此事和事發後在公司內舉報全過程進行全面調查，並向全體員工公佈調查結果。目前，除涉嫌男員工被停職接受警方調查以外，該員工的一級二級主管、一級二級HRG總共4人也被停職配合內部調查。

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這些事往往都和酒有關，但並不是酒出了問題，甚至也不是酒文化的事，而是這些職場中人，沒有清晰地認識自己。所謂得意忘形，就是如此。

任何人都要明白，職場強弱之勢，只是一時的。強弱之間，很容易轉化。

有一次我和一個專門做人力資源糾紛的律師喫飯說到這個觀點的時候，律師說，想不到你還了解我們行業內的這個常識。

其實，這很容易想到，員工和公司之間，員工一旦抱着不要這份工作的決心，往往就變得非常強勢了。哪怕公司有關係，能搞定，但這麼做花的錢可能更多。員工一封舉報信就能把公司搞得很難看。

職場中大大小小的管理者，認爲自己有某種程度上的權力，進而形成醜陋的“統治性”職場文化，把下屬歸類成自己的附庸，比如，發脾氣、人身攻擊等等，當然也包括他們對女下屬身體的邪惡慾望。但他們忘了的是，所謂的權力，不過是大家都在打工，都在契約下合作。

說白了就是錢，並沒有錢之外的任何東西。即便大廠錢多，待遇往往會提升人的忍容上限，但也就程度差別而已。畢竟，錢的問題，就都不是問題。更何況，下屬的工資，不是你的恩賜，是他/她自己掙的。他/她會聽你的安排，但你的權力不是來自於你的家庭、血脈、人脈、社會地位，而是來自於老闆的僱傭，來自於勞動合同。

所以，這種控制力，可以在一夜，甚至一念之間就改變。所以，阿里女員工，在投訴帖的最後，還說了一句——“世界上最厲害的武器，是豁出去的決心。”

其實也談不上豁出去，無非是一份工作。只要意念一動，強弱之勢就立刻變了。所以，職場中，不要得意於自己的權力。

順着這個角度，反過來說，公司大了，就是這樣，什麼人都有。淘鮮達，本來就是一個下沉生意，線下生意。或者說，這是一個更中國的生意，而不是一個更互聯網的生意。所以，我並不贊同把這件事，擴大到互聯網公司如何如何。

很多事情曝光出來，不是因爲這些互聯網公司控制性很強，反而是因爲控制力更弱——無非是錢嘛。但真實社會中，我們還受到錢之外的很多因素制約。

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阿里在事情曝光後的表現與態度，應該說，承擔起其應有的責任，但阿里與聯華一開始的反應都是嚴重滯後的、失職的。

不過，有些奇怪的是，警方接警後，抓了人，但過後又放出來了。這個舉動，可能也會影響到阿里的決定。

濟南華聯涉事員工張某也在喊冤，他告訴記者，目前他正在派出所接受調查，對於阿里女員工周某指控他灌酒猥褻認爲不實，“那天喫飯只是普通飯局，我沒有做過分動作。”張某說，並沒有摸過、親過周某，“我現在覺得自己比較冤屈，猥褻是誣陷，我相信警方會秉公執法，還我一個清白。”

不過，即便警方在24小時之後，放人了，也並不意味着員工就可以脫責。不能說警方沒結果，公司就可以等。

刑事處理，應該按疑罪從無，嚴格按程序處理。但公司處理不一樣，多方印證事實後，就該處理。四次出入女下屬房間（進去做什麼且不論），酒桌上的不恰當言辭，都可以是公司處理的理由。

公司預防、制止性騷擾，是法定義務。

從《婦女權益保障法》到地方法規，都不同程度地規定了，遭受性騷擾的婦女，在報警、直接向法院起訴等救濟渠道之外，也可向本人所在單位、行爲人所在單位、公共場所管理經營單位、婦女聯合會和有關機構投訴，而這些單位應當根據情況採取措施，預防和制止對婦女的性騷擾。

某種程度上，這就意味着用人單位預防、制止性騷擾，是一種法定義務。不過，應該看到的是，現階段我國的反性騷擾立法中，用人單位應負的法律責任並不明確。相關條款仍以宣示性爲主，缺乏強制執行力和明確的罰則。

之前，一家國際貿易公司的銷售總監，每月工資5萬多，在與同事共進午餐時，挨個問女同事的婚戀情況、初戀是誰，而且讓大家做“找老公”的遊戲，還多次使用不當的性暗示言語冒犯女同事，甚至損害女同事的聲譽。

女同事投訴到公司，公司調查後認爲，該總監多次對同事體貌進行猥褻評價，臆測同事私生活，依據《員工手冊》中“性騷擾的表現”列舉的“針對性別的不得體的玩笑或戲謔”等行爲，認爲其嚴重違紀，解除勞動合同。

這名總監不服，提起訴訟，法院最終支持了公司的決定。

在歐美的司法實踐中，一般要求僱主設立預防和糾正性騷擾行爲的合理機制，並且，在知道或者應當知道性騷擾行爲的存在，要採取及時、恰當的糾正措施，否則，就要承擔替代責任。

此外，公司還要爲具有管理職能的僱員對其下屬實施的性騷擾承擔替代責任。歐美的規定有借鑑價值，如果單位不作爲，就應該承擔替代責任。

不過，問題還有另外一面。這個規則可能會被濫用。因爲性騷擾面臨的處罰並不大，最多是拘留，但如果單位賠償額很大，那麼，以輕微的拘留，甚至都不用被拘留，就可以獲得單位高額的替代責任賠償的話，合謀索取單位賠償，就變得非常容易，也非常划算，單位或僱主就面臨較大的風險。

單位畢竟不是權力機關，在個人隱私、個人權利面前，必須止步，這就使得單位沒有萬全之策可以預防性騷擾。一般來說，單位盡責了就沒有責任，沒有盡責，就該承擔替代責任。

用人單位要做到這一點，可以在《員工手冊》或其他規章中，規定詳細完善的反性騷擾規則，嚴禁職場性騷擾行爲發生，清晰地界定、警示、禁止相關行爲。

比如，在工作時間在工作場所（包括加班與在外出差）通過口頭、書面、信息、網絡或其他方式向同事表達下流語言或展示淫穢內容，利用職務之便提出與工作無關要求作爲工作的交換條件，進行不恰當的身體接觸，在朋友圈、公司羣發佈內容不當的公告材料等。

只有明確將有關行爲定性爲嚴重違反公司規章制度，並制定相應處罰細則，直至解除勞動合同，公司纔有懲處職場性騷擾行爲的制度依據，並免除自己的替代責任。對於員工手冊中的此類規則，法院通常都會支持。

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這件事還反映了企業各層級部門，對企業行爲的公共後果認識不足，缺乏相應的素質。

這些部門主管，HR部門認爲自己是對內工作，不用承擔社會責任與公共影響後果，也很少從這方面去判斷。但是，與人打交道，就是與整個社會打交道。一個大公司隨時都會和社會發生各種聯繫，各層級都應該有一定的媒介素養、公共意識。

他們在自己的專業領域內，判斷力都很強。但對社會發展，各種趨勢、觀念、思潮、羣體發聲的特點，對於這些東西，不瞭解、不敏感。稍稍對社會傳播有了解的人，都能明白，這類事件是超級熱點，不可能壓下去，但這些人，卻認爲能大事化小，小事化了，能施壓把這件事壓下去、拖過去，最終，他們爲自己的缺乏同理心、傲慢，甚至殘酷付出了代價。

其實，公司的公關部門、社會責任部門和法務部門，都是從組織架構上，負責公司行爲的公共敏感性、價值觀敏感性問題，是隨時隨地審視各層級部門、員工行爲公共性後果的部門。

顯然，在當下，對於大廠，更爲必要。大廠當然有這些部門，但在組織架構上、權力設計上還不夠有機、不夠深入。那麼，公司在行爲上就會表現得缺乏價值觀、公共性。

回顧此次事件，如果有一個公共責任部門接到相關投訴，從其自身職責上面，一定會做出不同的反應。實際上，事情爆發，阿里高層才得知，也基本上是這一邏輯的體現。

總之，從個人，到公司，再到組織架構、權力架構，只有堵上了這些漏洞，才能降低這類事情的發生。