原標題：羅盛諮詢：企業高管口中的可持續發展與現實脫節

報告提出爲了解決環境問題、提升員工的公平感、改善組織複雜性所面臨的機遇與挑戰。

可持續發展已成爲全球重要議題，許多公司快速響應，但實際行動未必會兌現承諾。

羅盛諮詢（Russell Reynolds Associates）近日發佈全球可持續領導力重磅報告《彌合鴻溝共享紅利：共創可持續發展的領導力行動計劃》，從員工視角探究商業領導者在推進可持續發展議程上所做出的努力。

這項研究基於全球11個國家的9500餘名企業高管、下一代領導者、企業員工這三類不同職級的反饋，呈現出企業可持續發展的真實狀態。議題包括企業可持續發展戰略的成熟度、企業高管在可持續發展路線圖上取得的進展。

報告發現，企業高管描繪的可持續發展工作，與員工和下一代領導者觀察到的實際情況之間，普遍存在脫節的現象。而員工對公平感的認知、企業文化的滯後，以及企業複雜的組織架構，成爲阻礙企業發展的壁壘。報告指出，通過思維方式和企業文化的轉變，培養和賦能下一代的領導者，是解決這些問題的重要途徑。具體表現在：

1．踐行可持續發展的言行不一。

79%的企業高管表示，公司的環保舉措已跟上行業最佳實踐，但僅54%的員工認同這一觀點。73%的企業高管表示，公司對可持續發展的重視程度與盈利水平等量齊觀，但僅48%的員工持相同看法。報告認爲，公司高層應該注意並縮小這一認知差異。

2．多元包容文化仍存挑戰，任重道遠。

64%的企業高管認爲，企業中的高層領導者對於與他們相似的人表現出偏見或偏袒。61%的企業高管表示，男性比女性更容易獲得升職機會，無關其工作能力和績效表現。雖然許多企業都在試圖改善高管團隊的多元化問題，並設定了具體目標，但研究發現，高管們清楚地意識到在解決這些問題上企業仍有提升空間。

3．下一代領導者的先鋒模範作用。

40%的下一代領導者承擔了三項或更多的與環境保護和社會效益相關的工作，如流程再造、新品設計、產品迭代。企業內部應進一步賦能這些下一代領導者。

4．企業文化和組織架構對領導力發展的阻礙作用。

不少企業高管表示，將可持續發展融入企業發展的最大障礙分別是：企業文化的滯後（36%）、複雜的組織架構（35%）、缺乏高層領導推動（30%）、企業投入（28%）。許多領導者缺乏踐行可持續發展的軟性技能，只有大約三分之一的員工表示，企業最高層表現公開透明（37%）、人性化（35%）、富有朝氣（34%），而認爲高管謙遜（23%）、自省意識較強（24%）、真實可靠（29%）、以身作則（29%）的比例相對更低。研究強調，企業領導者需要充分發揮自身的軟實力，以自省、謙遜和真實可靠的態度來激發變革，從而克服重重阻礙，向前發展。