原標題：Z世代迎液態職場 學者熱議：好公司不允許內卷

每經記者 宋可嘉    實習生 牛盈博  

逐漸成爲職場生力軍的Z世代，面臨的是什麼樣的職場生態？

11月10日，“液態職場中的奔赴與衝撞”主題研討會暨2021中國年度最佳僱主百強榜單發佈儀式上，一個新名詞被提及——液態職場。

智聯招聘表示，液態職場強調企業是個體組成的共同體，不確定的時代快速變化下，職場Z世代在更靈活的僱傭關係中不斷整合衝撞，釋放更大能量。智聯招聘集團執行副總裁李強則向《每日經濟新聞》記者表示，液態職場更注重挖掘個體多樣性，另一方面，液態職場也有着流動性特徵，未來職場，僱主對於非核心員工，會考慮使用靈活用工等方式去降低用工成本。

在液態職場被熱議同時，熬夜加班、內卷等當代職場人工作現狀也被再次探討。不乏專家學者指出，好的職場、好公司是不允許內卷現象發生的。

學者論內卷：好公司是不允許內卷現象發生的

“我們有些規則非常奇怪，員工待到8點之後可以管一頓晚餐，打車回去還可以報銷你的車費，這一算我在這裏多待兩個小時，我能賺到150、200塊錢，我就在這兒坐着，其實這是消耗公司的資源。”談及加班內卷，北京大學國家發展研究院院長姚洋直言，企業沒有管理好，才導致員工加班。

北京大學社會學系博雅博士後陳龍則試圖通過返回內卷、躺平現象背後看不到的社會結構中找原因。他指出，國家人口結構在發生一個轉變，從傳統的金字塔型結構，轉向了現在的摩天大樓結構。“當有了這樣一種結構出現，我們就會發現，由於一些年長層生命之樹常青，他能夠給我們留出來的空間比較小，在這樣一種情況之下，Z世代可能就必須要另闢蹊徑，才能找到自己安身立命之本。”陳龍說。

而企業又該如何面對內卷和躺平現象？對此，李強指出，公司要照顧很多人的苟且，又不忘了詩和遠方。“雙向奔赴，少點套路，多點支撐，你能讓我工作得爽，我能付出更多，卷不是我看到別人這麼幹了，而是本身我有熱愛，我願意在這裏留下來，我的付出能夠跟我的回報等同，我願意留得更久更好。”

2021中國年度最佳僱主百強榜單也一同發佈。今年的百強獲獎企業中，“生產/加工/製造”行業佔比最高，達到23%。互聯網企業榜單從2019年25%降到今年的22%。教育培訓行業今年則無企業上榜。

談及今年榜單的變化，李強指出，就業市場最先會發現整個經濟體發生變化。其中生產/加工/製造行業首次排到第一，李強表示，這跟政策引導是密不可分，在政策大背景下，製造業發生了很大變化，對員工的付出，引才力度也都發生變化。

液態職場登臺，企業如何應對？

內卷、躺平、996……近年來，描述職場狀態的新詞層出不窮，隨着數字化、產業調整、疫情因素影響，傳統職場形態正在不斷髮生變化，從遠程辦公到靈活用工，傳統工作模式進一步被打破，形成組織形式更加多元化的新型職場狀態。對此，智聯招聘今年提出了“液態職場”概念。

“在中國所謂液態職場這個概念是很新的，其實在上個世紀七十年代後期開始，西方的國家就已經在關注這個問題。”北京大學社會學系教授、博導，北京大學社會調查研究中心主任劉愛玉指出，在液態職場裏面有一些工作，個體或僱主是可以把它作爲長期籌劃經營的，有些不是，“也許你把全公司員工作爲目標，但是最終能夠成爲幸運的人不是多數，大量的人工作是有流動性的。”而在不穩定流動的情況下，企業能夠做到穩定經營、員工能夠持續就業，非常重要。

如何令液態職場穩定可持續？劉愛玉指出，目前職場的靈活性是因爲中國家庭的相對穩定性支撐了職場穩定。另一方面，液態職場需要國家在勞動力市場監管，社會保障方面進行建設，並加大投入對人進行培訓、教育；此外，對這個產業、行業發展要有引導。

談及液態職場，李強則指出了這一概念更關注發掘個體的多樣性。“以往在企業中，你是做PR的，轉崗到產品可能性非常低，因爲你本身不是做這個工種的，但是我們鼓勵讓企業發現多樣性，比如說把PR變成產品，並把技術、營銷全都結合在一起。”李強說道。

另一方面，對於液態職場流動性特徵，李強指出，未來把一個人鎖定到一個公司的可能性或越來越小，“公司會鎖定核心員工，本身你的技術能力非常強，可以給你期權。但對於非核心員工，企業會考慮使用靈活用工等方式去降低用工成本，未來有很多工作變成日結、月薪的方式。”李強說到。

而面對液態職場這一新形態，“職場老人”該如何應對？李強則指出，在大背景下，80後、90後只能接受，“你也可以選擇後退，也可以選擇不動，讓浪超過你，這是一種個體的選擇。”李強說。