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作者 | 唐亞華  編輯 | 黎明

來源：深燃

“你的年終績效爲C，年終獎爲0。”聽到HR宣佈完結果，王嘉意識到，20多萬元的年終獎泡湯了。“知道了，我不接受，我會進行申訴。”他回答道，無奈卻又帶着一絲倔強。

王嘉今年36歲，是互聯網老人，曾在京東、網易等公司擔任總監，現供職於某頭部互聯網房產公司。至於績效不合理的理由，HR的回覆是：“我們知道你的產出，這次就是價值觀的問題，有人投訴你不合作。”當他繼續問及是何具體投訴、對公司造成了什麼影響時，對方沒有正面回答。

過去二十年，一大批企業乘上互聯網的東風，飛速發展，登上資本市場，市值飆升，企業地位也大幅躍進。與此同時，互聯網公司以高薪、高福利，吸引了各行各業的人才。有人藉此實現了財務自由，有人從社會底層走上了金字塔尖。各類互聯網公司，也將最佳僱主等獎項拿到手軟。

但時至今日，狂奔多年的互聯網行業還一切如舊嗎？

近年來，聽到最多的與互聯網相關的聲音是福利收縮、薪資下滑，還有時不時曝出的裁員消息。事實上，信號已經很明顯，過去兩年來，互聯網行業招聘需求大大下降，不少公司日常餐飲、獎金收縮，年終獎變成未知數，就連合同上承諾的期權，也可能分分鐘因爲一些理由不予兌現。

隨着互聯網紅利見頂，打磨核心競爭力，真正能夠創造價值的人才，才能端穩自己的飯碗。

初級縮水：

取消房補、免費餐、下午茶

曾經有人說，國內互聯網公司像上個世紀包喫包住的工廠，承包了員工的基本生活。如今，這種現象正在被打破。

某短視頻公司員工栗子告訴深燃，公司在2021年底取消了房補、免費的食堂三餐和下午茶。

栗子提到，影響比較大的是真金白銀的房補，原本租房在公司附近的員工每個月有2000元的補貼，2021年底，這項福利取消了。同時，此前公司食堂免費供應早午餐，晚餐只需要一張加班就能獲得的能量券，幾乎等同於食堂的餐食、水果、飲料全部免費供應。

調整後，食堂的所有菜品都明碼標價，喫一頓午餐平均花費在20元-30元，連打包盒都收費1.5元。另外，以前公司在下午三四點會供給下午茶，包括水果、零食、飲料，調整之後也沒有了。折算下來，栗子每個月少了3000多元的實際收入。

栗子回憶：“當初面試的時候，HR就拿這些福利來壓工資，美其名曰福利也等於錢，結果現在福利都沒了。”另外，她和同事們現在換工作談薪資時，對方根本不理會這些福利，只參考實際薪資，算下來很喫虧。

經過此事，她算是想明白了，以後再找工作，“跟我扯這些合同上沒有的福利，我可不認。”

某互聯網出行公司員工張威早在兩年前就感受到公司開始控制成本。

“我們公司告別巔峯狀態之後，福利一直在縮減。有一年，員工集體年終獎減半。另外，以前公司每年都有年會抽獎，我的很多家用電器和電子產品都是年會上抽到的。”張威說，最近幾年，公司取消了年會，過年也不發紅包，每天的下午茶改成了每週兩次供應，“以往每年年底會有1000元的出行卡福利，去年底也沒發。”

除了直接取消福利，有的公司開始在福利發放形式上做文章。

25歲的小源在一家互聯網金融上市公司工作，公司之前每個月都會有固定的餐補、打車費補貼，加起來大約600多元，另外，員工出差會有差補，之前這些錢都是隨工資發放，最近公司新推出了一個員工福利平臺，這些補貼全部變成了該福利平臺1:1的積分，積分只能用於在福利平臺上購物。

“去年底評選出的優秀員工，每人1萬元獎金，也變成了積分，福利平臺上的物品種類比較少，價格還遠高於電商平臺，同事們都在吐槽。”小源補充，而且，公司規定在職的時候積分可以使用，一旦離職就作廢，雖然表明了可以內部交易，“但誰會原價買這種積分呢？”

員工們強烈反對，但公司HR回應稱：“這是公司經過深思熟慮，董事會決議通過的，員工應該積極正面地去看待，而不是抱怨。”

另外，小源公司以前規定加班到晚上9:30就可以報銷打車費，現在改到了10點後。由於公司附近有很多互聯網公司，10點以後打車要等很久，很多人不想等那麼久，只得選擇坐地鐵回家。而且打車報銷也很麻煩，需要員工自己貼票報銷，還有一個非常長的審批流程，加班次數不多的話，很多人都懶得去報銷。

“公司今年還儘可能地減少人力，增加現有員工的工作量，現在我們部門每天早上9:30之前到，晚上8:30之後下班，每個月至少要有一個週六日來公司加班。薪資待遇沒漲，工作時間延長了，等於變相降薪。”小源說。

以前他覺得，互聯網行業很前沿，每天都可以接觸新的事物和知識，待遇福利也不錯。“入行後才發現，其實掙的錢和付出都是成正比的。最近我在考慮離職，換一個行業。即使降薪我也能接受，只希望有時間平衡自己的工作與生活。”

進階版縮水：

不止被裁，還有難兌現的年終獎、股票

如果說，互聯網公司只是砍掉了喫喫喝喝、獎金補貼上的小恩小惠，大多數人也只是口頭抱怨一下，但更嚴重的情形不止於此。

前文提到的資深互聯網從業者王嘉，最初是通過獵頭進入某互聯網房產公司，雙方達成一致的條件是：薪資由三部分組成，基礎薪資+4個月的年終獎+一定的股票。據他透露，大約是100萬年薪和摺合價值400萬元的股票，股票按照2:1:1的比例分四年到手，雙方合同期也是四年。

但在工作一年半之際，他被通知績效不合格，年終獎爲0。對於這一結果，王嘉並不認可，他表示，公司用的是OKR績效考覈法，“2021年年度總結時，我按照年初制定的目標在系統上提交了自己的業務完成情況，直屬領導也通過了，這代表我的工作是合格的。”隨後，他開始了漫長的申訴之路。他先是把郵件發給了部門領導和公司上層負責人，也建議公司找跟他合作過的同事做調研，調研之後，公司的反饋是“調研結果不予採納”。

內部申訴不成，王嘉提起了仲裁。有一天，HR找他談話，表示給出一定的績效補償，還有N+3的離職賠償，讓王嘉離職。他詢問離職理由，對方說，“你告公司了，那你跟公司肯定合作不下去了”，王嘉表示提仲裁只是爲了解決誤會，不是要離職，但對方說：“你既然告公司了，就是公司的敵人了，必須得走。”

王嘉詢問自己的股票時，HR以王嘉工作未滿兩年爲由，表示不予發放。

來源 / 視覺中國

王嘉表示，在上述談話中，HR的話術讓他感到不適，包括“改績效是不可能的，這個條件你能接受就接受，三月底走人，明天就沒有這個條件了”、“你要想清楚，公司接下來就要查你的考勤和報銷了”、“我們花了七個多小時，你還不願意簽署離職協議，我們真的很失望”。

在王嘉看來，這是意料之外、情理之中的結果。HR跟他提起過，“入職時間不長的員工，有績效保護，不能被打低績效”、“公司績效361強排（指團隊進行人員績效考覈時，強制劃分30%的人爲優秀，60%符合預期，10%不符合預期）是有規定的”。他猜測，自己入職公司快兩年，拿着較高的工資，但部門裏大多數人入職時間不到半年，爲了“大局”，他被“犧牲了”。目前，他還在等待仲裁結果。

和王嘉有類似遭遇的互聯網人有很多，但像他一樣奮起反抗的並不多。

愷愷在互聯網行業已經14年了，談好了薪酬+股票後，他來到了某互聯網公司。同樣是在工作未滿2年、第一筆股票未解禁時，先是HRBP找他談話，然後是上級約談。“核心就是說我不合適，暗示讓我離職，之後一輪又一輪地找我談話。”

最後雙方談了一個相對可接受的方案，他選擇了自行離職，最終未拿到股票。

洋洋是一名應屆畢業生，畢業就入職某互聯網公司，談好了16薪，有4個月年終獎在年底發。但他在公司工作不到一年，2021年11月要發年終獎之前，公司突然告知要裁員，讓他簽了合同，12月底離職。“我當時還是想留下的，但是溝通後公司不同意。那段時間，公司很多人都被裁了，我後來就簽字了。”公司給了他N+3的賠償，但承諾的年終獎沒有拿到。

栗子所在的公司春節前已經有兩撥裁員，公司內部有傳聞，在發年終獎的4月之前還要裁最後一波，“一開始我覺得不會這麼沒良心吧，結果就是有很多人在2月、3月被裁，休不完的年假也浪費了。之前有人說，參與公司大項目就相當於拿着尚方寶劍，結果，很多項目裏的人今天還在對接需求，明天就被裁了。而且內部傳言，沒被裁的人，年終獎也會縮水。”

無數人期待中的高薪、年終獎，和公司上市後的財富自由，就此被打碎。

大廠開始過苦日子了？

曾經以高薪資、高福利著稱的互聯網行業，到底怎麼了?

“最根本的原因是互聯網行業紅利到頂，企業要過苦日子了。”互聯網分析師葛甲告訴深燃，從最近兩年開始，很多互聯網企業營收規模受影響、利潤降低、增速放緩或下滑、成本飆升，企業沒有辦法支撐過去的高薪酬、高福利。

其實從互聯網公司的股價上也能看出來，市值排名前十的互聯網企業，大部分在過去一年裏經歷了股價大幅度下跌，阿里淨利潤近年來開始下滑，百度已經虧損好幾個季度了。

葛甲解釋，公司賺不到那麼多錢了，首先要把一些支出縮減，招聘是一個前置的流程，生意不好了，第一反應肯定是減少招人；接下來如果情況還是沒有好轉，那就是縮減福利；縮減後還不能抵禦衝擊，下一步就是裁員。

獵頭陸海天以前的主要客戶就是互聯網公司，近年來，客戶們大大減少了招聘需求，他接觸的不少公司也都在裁員，尤其是35歲-40歲之間的老員工。

他回憶，2017年，他曾經爲遊戲公司挖人，薪資漲幅是三倍。一般他們挖人，即使年薪百萬的，起碼也會有30%-50%的漲幅。2014年，C++的資深工程師年薪40萬元，現在很多能達到100萬，並不是說在5年時間裏C++技術有什麼質的飛躍，漲的部分其實就是時代的紅利。

“現在互聯網行業沒那麼多崗位了，也說明企業缺乏明顯的增長點。一個行業大量用獵頭，一定是行業正在爆發性成長階段，用獵頭是爲了加快人才競爭，它是一個加速服務，不是孵化性服務。需求變小的時候，一般就是行業發展比較慢，或者公司沒錢了。”陸海天說。

反過來說，互聯網公司前些年之所以願意給員工這麼高的福利、薪資，是因爲公司需要拼盡全力快速成長。陸海天舉例，上個世紀90年代，外資進入中國，外資進入任何一個賽道，這個行業的工資水平就會大幅度提升。外企算是外來者，爲了能快速成長，就不得不用更高的薪水在市場上招人。互聯網公司的發展軌跡也類似，前些年，互聯網行業的待遇被大大提高。

葛甲表示，前些年行業泡沫確實很大，大量人員湧入互聯網行業的非技術崗，行業風生水起二十年，造就了無數財務自由的人。同時，因爲股票價格高，各公司不控制成本，花費比較粗放。“這樣做的好處是它的人才競爭力會比較強。也因爲那時候企業股價高、財務狀況好、利潤率高，這些東西都能成立，但這一切總歸有散場的時候。”

陸海天近年最大的感受是，特別高薪引才的公司越來越少，除了一些技術導向型企業，大部分公司都是打高性價比的路線，傾向於找30歲-35歲之間的人，還有戰鬥力，薪資也不會過高。

雖然有些現象是個例，但有一點可以肯定，互聯網行業以後想拿高薪沒那麼容易了。因爲沒有行業紅利之後就意味着要想掙得多，一定要比別人強，比別人效率更高，產出得匹配的上價值。陸海天表示：“以後是搶飯碗的時代，不是躺着等飯碗的時代了。”

葛甲指出，未來，企業內創造不了收益的業務，或者邊緣的業務，都可能會陸續被裁掉，技術含量不高的互聯網企業的利潤率向傳統企業靠攏。“發年終獎之前、期權到期前裁員，很多人覺得公司‘流氓’，但事實上，商業不講感情，企業在合同裏承諾工作滿四年授予全部期權，但沒寫四年之內不會裁員。相反，企業就是爲了縮減年終獎、期權等帶來的成本，纔來做這件事的，商業中不能相信任何口頭承諾。”

葛甲提醒，要根據自己的專長選擇工作，而不要只依靠企業美譽度、薪資去做決定。拿一份高工資並不難，難的是能拿多久。他也提到，未來在專精特新領域可能會有回報上的突破口，沒有技術含量和核心競爭力的崗位會越來越難。

不過，也要認識到，能夠爲企業真正創造價值的員工永遠有競爭力。對個人來說，利用好自己的長處，通過掌握新的技術或找到增長點，做出產品上的創新，提高公司的效率，或許纔是真正有效的職場生存法則。

*題圖及文中配圖來源於unsplash。應受訪者要求，文中王嘉、栗子、張威、小源、洋洋、愷愷爲化名。