大廠開抓考勤

撰文 | 譚宵寒

編輯 | 王靖

來源 | 盒飯財經（ID：daxiongfan）

考勤，最近成爲大廠管理的關鍵詞之一。

2月1日，美團正式執行新版考勤制度，上班時間調整爲上午9點，各部門可視情況規定部門到崗時間，最晚不晚於10點。

元旦後，大廠日爆爆料，百度MEG（百度移動生態事業羣組）開始突然抓考勤，多個團隊口頭通知，要求早上10點之前到公司。而同時，工作日下班免費打車的時間將從9點改成10點。

若放到體制內，上午10點的上班時間並不早，但在加班文化盛行的互聯網行業，規定每日上班時間對互聯網人來說可能會產生震動。

上世紀60年代，德國經濟學家哈勒提出彈性工作制，當時主要是爲解決職工上下班交通擁擠的困難，從70年代開始，這一制度在歐美得到穩定發展，並逐漸在日韓普及。

國內企業在十幾年前開始推行彈性工作制。2007年，一位北京市人大代表提出“合理調整上下班時間”議案，認爲彈性工作制既有助於改善住家離辦公地點較遠的員工的睡眠狀況，也有助於改善城市交通早晚高峯擁堵的情況；次年，北京在IT行業、科研單位試行彈性工作制。

此後十餘年，彈性工作制成爲互聯網行業考勤制度的主流。2017年夏天，騰訊公司回應員工因公司福利願主動加班的傳言時就提到，公司提倡彈性工作，絕大多數部門沒有打卡上下班時間。

在許多人眼中，互聯網公司的工作氛圍是寬鬆的、活潑的、自由的，但當互聯網公司集體進入增長停滯期，互聯網公司上方的空氣難免緊張起來，降本增效成爲互聯網公司的主題。

過去一年多，諸多大廠陸續取消了員工們曾習以爲常的各項福利。2021年底，公司年底通知大家取消免費下午茶、三餐、房補、大小周加班費；去年，騰訊取消了外包員工的餐廳福利，另外食堂不再提供免費餐盒和隨餐免費水果；字節取消了大小周加班費，近期也嚴查違規房補。

這些動作都可算作“降本”的範疇內，而調整考勤時間就是“增效”了。

美團在公佈新考勤制度的通知中提到，公司調整考勤時間的原因，“是希望大家把上午的時間更高效地利用起來；所有同學的出勤規則一致，不再區分序列和職級，也有助於提高協作效率。”

當互聯網公司告別高速增長期，建立新的公司秩序，互聯網人也正重新適應新秩序。

“彈性工作”“考勤寬鬆”向來是互聯網公司招聘啓事中的標配，在國內，最早實行彈性工作制的是當時最熱門的IT企業。

據《北京日報》2011年的一份報道，聯想、NEC等一些IT企業在當時已經實現彈性上班，大多數企業把彈性上班時間控制在兩小時的浮動區間內，還有的企業在滿足8小時工作的前提下，給員工更大的彈性尺度。

“基本都一樣，大多數是彈性工作制，不打卡，只規定工作時長”，一位輾轉了多家互聯網公司的員工在2018年曾向《北京晚報》表示，從入行到現在，他入職的公司中，加班和對應的加班福利都類似。

但在公司與員工，這場多少與貓鼠遊戲有些類似的博弈中，互聯網公司推行的彈性工作、不打卡逐漸衍生出新的形態。

深夜加班是彈性工作制的副產品。在互聯網行業走在上升通道的10年代，西二旗百度大廈的樓下，到深夜都常常停靠着等待碼農們下班的出租車。

《敏捷中國史話》一書就指出，在很多企業中，“彈性工作制”退化成了“加班”的代名詞。例如，一名華爲員工曾在2008年發帖稱，整個團隊的研發人員被迫選擇了所謂的“彈性工作制”，每週必須有3天晚上加班到9點。

在員工這端，他們常常也會因前一晚的加班而自發調整第二天的上班時間，許多考勤管理相對寬鬆的公司對此也持默許態度。

寬鬆的考勤制度也成爲僱傭雙方勞動仲裁時的爭議點與博弈點。

2019年3月，騰訊曾因一位員工“不服從工作安排、經常遲到、早退、長期不在崗，嚴重違反勞動紀律”，與其解除了勞動合同，按照公司規定，該員工所在部門要求於上午9點半到崗，10點參加晨會，但他經常不參加10點的晨會，在崗時間經常不足8小時。

但這位員工的說法是，“從我入職時，騰訊就是彈性工作制，從來不考勤。騰訊員工在工作日18點以後繼續工作是常態，騰訊僅拿出10-18點時段的監控沒有任何說服力。”並在2020年先後向深圳市仲裁委提請仲裁，向深圳市南山區法院和深圳市中級人民法院提出訴訟，都未能成功。

北京市國漢律師事務所楊曉波律師接受《北京晚報》採訪時曾提到一個案例，一位工程師被裁員後申請勞動仲裁時，發現公司提供的考勤記錄可能有“貓膩”，遂借用同事賬號登錄發現公司修改考勤制度的證據。最終經過鑑定，企業確實修改了相關原始數據，不但需要承擔違法解除勞動合同的賠償金，還要支付加班工資。

當然，也有嚴格考勤的科技公司，華爲就是其中的代表。華爲配股要求中就專門設置了最低考勤要求：上一年事假（與月末週六加班衝抵後的餘額）要小於5天，近兩年各類休假（含各種法定休假和非法定休假）不超過60天。

一向奉行寬鬆考勤制度的互聯網公司爲何也開始嚴格考勤了？

事實上，一些公司當進行組織架構調整、業務變動、戰略變動時，都會隨之調整考勤等辦公政策。

2017年，阿里合夥人、原支付寶總裁樊路遠加入大文娛，剛到大文娛的他就發現了一個大問題，這裏沒有阿里味兒。“到點就下班了，”樊路遠說。一些員工因爲加班而調整上班時間。“今天開會談到12點，明天中午12點來的，在我們這兒不行。”他下令禁止這種行爲，“你開會談到12點，明天早晨9點還得到。”

一度倡導扁平化管理，員工不用打卡的小米也在2019年前後調整了管理制度。2019年，有小米員工告訴《財經》記者，小米目前上班要打卡，而且在當年春節後考勤尤其嚴格，

2020年開年，搜狐董事局主席張朝陽表示，搜狐員工在新一年要投入足夠的時間，更加敬業和勤奮，以實現更加高效的溝通。搜狐發給員工的“考勤新規”郵件顯示，要求員工9：30前到崗，遲到一次罰款500元，最高處千元處罰。另有搜狐員工透露，此前搜狐對於遲到者單次罰款爲5元。

另一個流傳甚廣的民間說法是：一個單位只要開始強調考勤、打卡，一定是在走下坡路。

這種說法並非全無道理，互聯網公司調整考勤政策的重要原因之一就是要提高公司效率。顯然，絕大多數公司已經走過了業績增長高峯，要改善公司經營狀況，提高單個員工的產出效率是壓縮開支、降低成本之外的另一條路。

去年5月的疫情期間，尚德機構要求北京朝陽全區員工實行居家辦公的同時，要安裝電腦監控軟件——必須每5分鐘自動截屏，每天截屏不夠89次的算曠工。

近日，又有尚德機構員工爆料，其所在部門要求員工使用騰訊會議進行線上考勤，在辦公期間保持在線、攝像頭開啓狀態，在具體要求中，該“規則”規定員工需保持80%以上出鏡率，出鏡率在50%-80%之間視爲半天曠工，低於50%則視作全天曠工。公司對此回應稱，公司並沒有實行這一管理辦法，繫個別部門爲提高居家工作效率和辦公協同性而採取相關臨時性措施，“會根據員工實際工作情況而進行靈活調整”。

另一種說法是，考勤趨於嚴格是裁員的前兆。

《產品之光》作者Kevin在《產品經理怎麼判斷要裁員了？》中提到，在他曾經呆過的一些公司，只要是有裁員計劃的企業，那麼一定會逐漸對員工考勤嚴格，比如曾經還可以有浮動時間打卡甚至是不打卡，變成了要打卡甚至是遲到一分鐘都不可以，並且將考勤作爲員工績效的指標。“如果是後者，那麼就是因爲公司要裁員了，通過考勤打卡來體現員工的工作時間和工作態度，從而裁掉工作態度差的員工。”

過去一年，諸多互聯網公司加強了考勤管理，比如百度、美團、小米和阿里。

據虎嗅報道，去年，一位阿里高管多次上午來到杭州總部的某核心業務線辦公區，並檢查考勤。“這位高管第一次抽查時看到的景象是：已過打卡時間點，但部分工位空蕩蕩。該高管自此嚴抓整個業務線的考勤。”

不吝國內如此，去年5月底，特斯拉CEO馬斯克明令表示，要求員工每週至少回到辦公室工作 40 個小時，否則就辭職。

年中，打卡時長低於40小時的特斯拉員工會收到一封調查郵件，“這是一項自動通知，”郵件寫道，“你收到這封郵件是因爲在截至 6 月 28 日的30天內，沒有記錄顯示你至少有16天使用工牌進入過特斯拉辦公室。提醒一下，所有員工都要回到辦公室，全職工作。我們意識到，你沒有簽到的原因有很多，包括生病、度假或出差。無論如何，請給你的經理發郵件說明你缺席的原因。”

當然，也有與嚴格考勤的大趨勢背道而馳的公司，最典型的就是因“四天半工作制”上熱搜的樂視。元旦後，樂視視頻宣佈，公司將執行每週四天半工作制：每週三實行彈性的半天工作制，考勤時間調整爲連續的5個小時，比如上午10點至下午3點，上午11點至下午4點都符合規定。

考勤制度的變化除了趨於嚴格之外，與個人績效的緊密程度也在加強。

以美團爲例，根據其最新《考勤管理制度》，遲到和早退雖然不影響基本薪資計算，但每月無故遲到和早退2次及以下的爲輕度違紀，3次及以上的爲中度違紀，公司可依據《陽光職場行爲規範》中的違紀情形進行處理；按照績效考覈規則，違紀會影響年終績效。

在績效、年終獎這座座大山，以及裁員的大環境下，員工越來越被動，曾經管理相對鬆散的互聯網考勤正走向嚴格。