曾經熱門的行業招聘崗位減少，給職場人帶來了求職的“陣痛”，但對於整個就業市場來說，這可能是長期結構性變化的開始。

記者 | 施   歌

編輯 | 孟佳麗

趙濤畢業4年，在房地產行業換了兩次工作。去年年中，他便有了再次跳槽的打算，原因與大多職場人類似：加班太多，且兩年下來幾乎無漲薪，難以匹配自己的付出。

趙濤在公司從事投資分析，去年他一邊調研着行業內公認做得好的樓盤或是商業體，一邊向外投遞簡歷，看看行業裏的機會。然而到了下半年，他覺得，這個行業“快沒了”。

2021年，隨着監管收緊和新房市場遇冷，部分房地產公司出現流動性危機，導致對人才的需求大大降低。根據智聯招聘的統計，由於房企風險尚未完全解除，今年春節後首月房地產招聘職位數同比下降30.3%。

年後，進入傳統的“金三銀四”，趙濤覺得越發不安，他發現絕大多數地產公司都不招人了，就算招也要走很長的流程。這和畢業那年他在學校招聘宣講會上見到的場景完全不同——多家房地產公司熱情地向校招生開放了從投資分析到項目管理的各種崗位，“搶人”是當時的主題。

過去，春節後的3月、4月是人才市場流動活躍的時期，各大公司都會藉此機會釋放崗位，公司人也會根據自己的發展需求考慮“動一動”，但今年的情形有了一些不同。獵聘發佈的《2022春節後開工一週中高端人才就業數據報告》顯示，今年春節開工後有24.95%的在職者想跳槽，2021年這個數字爲34.46%。跳槽慾望降低，求穩成了主要選擇。

與此同時，企業對人才的追求也在變化——根據前程無憂的數據，高新技術產業——如電子技術、半導體、集成電路等——節後新增發佈職位較多，而去年明顯受到政策影響的互聯網、房地產和教培行業，崗位數量下跌明顯，教培行業乾脆跌出了今年前十。

一種結構的變化在這個求職季發生，不難發現，高新技術產業取代互聯網行業成了用人需求更大的行業，半導體、芯片等行業人才需求尤其旺盛。但這並不意味着熱門崗位就能快速吸引到大量的人才。

“現在高新技術產業對人才的需求，屬於結構性短缺，供不應求，短期內無法通過一次大型招聘得以解決。不像前幾年，互聯網批量地需要運營人才，就通過大規模招聘來補充。此外，科技創新類人才也需要較長的培養週期和沉澱。”人力資源服務企業科銳國際副總裁曾誠說。

一邊是原本的熱門崗位“遇冷”，一邊是新興崗位的釋放，一上一下之間，就業結構在悄然改變，職場人也要爲此做好準備了。

遇冷的“金三銀四”

張楠做產品經理已經有5年時間，他在一家做下沉市場App的公司，負責用戶增長相關的業務。他自稱是個“小廠”產品經理，早幾年換工作時，還會向大廠投遞簡歷，今年他已不再“掙扎”——大廠紛紛在今年開始裁員。

3月中旬，有消息稱騰訊和阿里巴巴都將裁員10%至30%，在張楠眼裏，這兩家幾乎是互聯網行業中的“國企”，以前甚至流傳着“有鵝（指騰訊）選鵝”的說法。張楠覺得連大廠都如此，小廠的日子更加難過。他以前在BOSS直聘上更新簡歷，會有很多HR立即聯繫他，今年明顯少了很多，大部分都是系統推送的一些職位。

“產品經理這個崗位，前幾年湧入的人太多了，坑少人多，跳槽其實挺難的。個人感覺除非垂直領域比較深的，項目經歷很對口的，而且要有坑，天時、地利、人和都齊了，才能找到個心儀的新工作。”張楠說。

在杭州一家互聯網公司工作的HR王靜也有同樣的感受：業務部開放的headcount少了，招一個工作5年左右的產品經理要面試四五輪，這幾乎是變相“不放人進來”。

據51獵頭聯合創始人朱聚鵬觀察，這既與行業本身“緊縮”有關係，也與一些公司在年前盤點人才、更早釋放崗位有關。

“企業爲了避免求職者拿了多個offer比價議價，在1月甚至更早就將崗位需求摸清楚了，定下了headcount，這導致年後招聘的新崗位沒有太大波動。”在朱聚鵬看來，這是一種“精細化人才運營”的體現，企業希望通過人才摸底、更謹慎地用人，找到與業務更加匹配的員工，提高“人效”。以前的大規模招聘，在高增長已經過去且更加註重“人效”的時代，已經不再是最優解了。

拉勾網發佈的《2022年互聯網行業春招薪酬報告》提到，互聯網行業的更迭也帶來了人才策略的革新。行業人才戰略從“規模優先”轉變成了“質量優先”。不少互聯網公司開始加大校招力度，注重校招生的培養，從“源頭”抓起。

但這樣的政策，在張楠看來，就容易形成“工資倒掛”。今年他決意離開，就與業務上升空間有限且工資倒掛有很大的關係。3年前他進入這家公司，第一年因爲績效不錯，他獲得晉升，同時漲薪23%，第二年則維持着“普調”的10%，而到了今年，公司內部甚至傳出部分校招生的工資超過了他們這些老員工。

不僅是互聯網行業，快消、零售等行業也面臨同樣的情況。周楊去年12月跳槽到一家連鎖餐飲公司擔任品牌運營，爲此她放棄了前一家公司3個多月的年終獎。之所以選擇那個時間點，是因爲她預感到，如果不立即跳的話，“坑”很有可能就沒有了。

周楊覺得自己是幸運的，她有前同事去年上半年剛跳槽至在線教育公司，還考了教師資格證，“雙減”政策一出臺，那位同事不得不面臨新的“賽道”轉換，甚至考慮換一個城市，“她想過要不要乾脆回老家當老師算了”。

行業與城市之間的流動愈加廣泛地出現在如今的就業市場。朱聚鵬認爲，去年政策的變化導致在線教育、房地產等行業人才溢出，部分員工正在嘗試往低線城市的同類型崗位，或者是其他行業的相似類型崗位發展。“比如原來在廣州某個房地產公司做部門主管，那現在就到惠州或者周邊城市去做。現在機會也不侷限在北上廣深這幾個城市。”朱聚鵬說。

根據前程無憂發佈的報告，今年春節後北上廣深四地的新增職位發佈量佔總量的51.2%，新一線城市的代表，武漢、成都、杭州、蘇州、南京五地合計的新增職位發佈量佔比則爲25.5%，已達到北上廣深的一半，且高於2021年同期的20.4%。

“金三銀四”真的消失了嗎？

李志瑞是互聯網公司的“逃離者”。他在多個視頻網站做過播放器功能的開發與設計，去年一個偶然的機會，他被獵頭挖到了一家互聯網造車公司，做車載娛樂系統的產品經理。

“以前的娛樂機會集中在手機端，未來的載體一定是更廣闊的空間。”李志瑞說。

乾的仍然是互聯網產品經理的活，但李志瑞覺得工作沒那麼“卷”了。今年春節後，他在朋友圈裏發了公司的招人帖。“機會多，速來，給我一個內推拿獎的機會。”他在轉發文案中這樣寫道。

與此類似，張宇作爲安卓端開發人員，也搭上了新技術和新場景的機會。他在年前投了高通、比亞迪、OPPO、TCL等多家公司，HR響應的速度讓他驚訝。“沒想到快過年了，打完電話第二天就讓我去面試。”節後雙方談妥之後，他從珠海一家芯片類公司跳槽到了位於深圳的新公司，薪水上漲超過60%。

張宇也曾在畢業時猶豫過到底要選互聯網軟件開發，還是投身高新技術行業做開發，一番比較後，他選擇了後者，儘管當時一些芯片原廠工資待遇並不高，但他看好行業未來的發展。“（這個領域）技術迭代沒有那麼快，做到四五十歲仍然能做，而且越老越喫香。”

如今他已經感覺到了行業的變化。剛畢業那會兒，相關崗位在深圳只能拿到16萬元左右的“總包”，而互聯網行業相關崗位的平均水平都是22萬元起。而現在，前者的平均工資已經漲到了20萬元左右。

曾誠就其在一線市場所觀察到的情況分析，目前人才需求主要集中在四大方向：一是科技創新領域，隨着國產替代升級加速，科技創新領域迫切需要更多具備自主研發及專業技術能力的人才；二是數字化轉型相關的領域，如智慧物流、金融科技、智慧能源等，既懂技術又懂產業及業務的複合型人才持續稀缺；三是國際化領域，隨着國內企業海外佈局的增加，具備國際化視野及從業經歷，懂得國際商業規則的人才，包括銷售、技術、生產、職能崗位等人才持續熱需；四是精通業務、經歷過不同企業週期的職能領域人才更加“喫香”。

但這樣有一定門檻的崗位，要找到合適的人不在一夕之間。朱聚鵬並不建議在這樣的行業裏採用“獵頭”的手段來找某個級別的人，因爲“市場存量完全不夠”，可能在大學選專業階段就已經出現這個問題了。他也觀察到，很多招聘網站並沒有給高新技術人才留出可能性，還是按照傳統的“職能”在分類，缺少5G、新能源等更與時俱進的標籤。這導致高新技術人才想要投遞合適的崗位，卻找不到匹配的公司。

從簡歷投遞數來看，在今年的“金三銀四”裏，並不是所有人都想“穩字當先”。智聯招聘的數據顯示，雖然春節後第一週企業招聘規模小幅收縮，招聘職位數同比減少4.5%，但投遞的簡歷數還在增加，平均每個崗位收到約11份簡歷，是上年同期的兩倍左右。

“公司永遠在招人，求職者也一直在找公司，但不知道怎麼才能對得上。”一位無錫的風電行業從業者告訴《第一財經》YiMagazine，他原本計劃在今年加入“春招”大軍，去年因爲公司臨時發生變動，他提前結束了那份工作，在年末匆匆入職了另一家公司。他並非完全滿意新公司開出的條件，但迫於自己急需一份工作，他一時之間沒有更好的選擇。

在公司裏他從事技術開發，這可以算得上是風電領域的核心崗位。但顯而易見，高新技術行業的困境也是存在的——如何找到更加心儀的工作，是擺在所有行業的公司人面前的問題。

換工作，在換什麼？

如果不是疫情的大背景下經濟增長緊急“剎車”，可能很多職場人還感受不到“痛”。但在朱聚鵬來看，早在疫情發生前，例如2018年的金融和資管行業，已經有職場人開始充滿“危機感”，哪怕是該領域的高層，也在思考要去哪個行業。

當不穩定成爲主流，想趕着今年“金三銀四”跳槽的張楠，羨慕一些同事早兩年就離開了互聯網行業。但他也知道，如果沒有更加長遠且清楚的職業規劃，就只能“隨波逐流”。

“疫情的一個作用，就是讓職場人對自己有充分的、客觀的、真實的認知，在沒有了行業光環之後，知道自己真實的水平。”朱聚鵬近一年來接待的諮詢者越來越多，他們大多都有同樣的困惑：行業這兩年發展不好，該往哪裏跳？

並不是所有人都有技術背景，能夠向更火熱、看起來更有前景的高新技術行業發展。在朱聚鵬眼裏，同類型的困惑揭示了一種長期存在於職場人中間的“職業規劃”問題。以前機會多、跳槽頻繁，但到後面就會發現這樣的職場經歷並不適合長期發展。而另外一種極端是，公司人長期待在同一個領域或工種的“舒適圈”，沒有跟上時代的發展。

做了21年人力諮詢與招聘服務的曾誠認爲，新商業環境下，企業和公司人都需要理性判斷什麼纔是最適合自己的。無論是企業還是人才，想要獲取更多機會，就必須迭代升級，這背後除了保持堅韌和開放的心態，更重要的是參與重大項目的實戰經驗以及快速學習的能力。

“現在行業之間、產業鏈上下游正在融合，很多企業的業務也呈現多元化的趨勢，行業間的流動機會更多，招聘的淡旺季也隨企業人才戰略的變化有所不同。不論何時求職或謀求發展，堅持長期主義，做相應的職業規劃都是有必要的。”曾誠說。

趙濤還在向房地產公司投遞簡歷，但他也決定去別的行業看看，“卷且降薪，受不了。”實在走不了就“苟”着，他也知道現在的求職環境並沒有那麼友好，而要換到另一個領域，他還沒有做好完全的準備。

已經入職新公司的張宇則信心滿滿，他覺得自己已經度過了和同齡人比較薪水的“新手期”，這次跳槽漲薪60%的現實，也讓他堅定了自己最初的選擇。他相信從珠海走到了深圳，未來一定會有更多的機會向自己敞開。

（應採訪對象要求，文中除朱聚鵬和曾誠外，其餘公司人均爲化名。）