來源：中國經營報

本報記者 索寒雪 北京報道

2022年6月8日，國資委召開了推廣“科改示範行動”經驗、強化科技創新激勵專題推進會，國務院國有企業改革領導小組辦公室副主任，國資委黨委委員、副主任翁傑明要求國有企業“要打破科技人員薪酬待遇‘天花板’，貢獻大的科技人員的薪酬待遇水平可以超過同職級管理人員”。

2020年年初，國務院國有企業改革領導小組辦公室專門啓動實施“科改示範行動”，加快培育一批國有科技型企業改革樣板和創新尖兵。

據瞭解，國務院國有企業改革領導小組多次強調強化創新激勵，取得較好效果。中央企業爲引進科技人才，改革了薪酬制度，實現了差異化薪酬，爲企業科技創新提供了必要條件。

強化人才歸屬感

中央企業對市場化引進的稀缺高端科技人才不僅僅在薪酬上給予政策鼓勵，甚至可以採用市場化對標方式，提供具有市場競爭力的“薪酬包”。對關鍵稀缺人才，可以提供住房、子女教育等各種保障性激勵，增強吸引力和人才歸屬感。

據瞭解，2020年，中央企業啓動實施“科改示範行動”，並選取了“科改示範企業”，目的是推動國有企業完善創新體系、增強創新能力。兩年多來，“科改示範企業”充分發揮“種子”“頭雁”“尖兵”作用，在改革創新雙輪驅動、促進企業高質量發展方面取得了顯著成效。

翁傑明總結稱，“市場化改革取得實質性突破。‘科改示範企業’已基本完成董事會應建盡建、配齊建強、經理層成員任期制和契約化管理等重點改革任務。80%的‘科改示範企業’已靈活開展多種方式的中長期激勵。”

此外，企業的研發投入強度明顯提高。2021 年，“科改示範企業”研發投入強度達15.4%，遠高於中央企業平均水平（2.49%），也高於科創板上市公司平均水平（13%）。

“科技人才隊伍日益壯大。2021 年，‘科改示範企業’科技人員佔比平均達到 50.7%，基本形成了一支結構合理、素質優良、創新能力強的科技人才隊伍。”翁傑明表示。

來自國資委的數據統計，“科改示範企業”兩年多來累計實現科技成果轉化收入6327.5億元。2021年，“科改示範企業”營業收入、淨利潤分別較 2019 年增長34.5%和 45.9%，全員勞動生產率、人工成本利潤率分別較 2019 年提高 30.5%和 20.8%。

科研人才可拿四倍薪酬

中國華能黨組副書記、董事、總經理鄧建玲向《中國經營報》記者表示，針對一線技術技能人員發展通道不暢的問題，中國華能建立三級技術技能專家體系，評選兩屆共計 74 名集團級首席專家和首席技師，分別享受集團總部部門副主任級和正處級幹部薪酬待遇。

此外，中國華能調整科研企業工資結構，增量工資向科研骨幹人員傾斜，科研人員工資增幅高於平均增幅，科技型企業同級專業技術人員薪酬差距最高達 4 倍。

中國華能對市場化引進的高精尖人才對標市場化薪酬並給予工資總額單列，對承擔關鍵核心技術攻關任務、打造原創技術策源地和培育現代產業鏈鏈長的負責人和專家實施“精準激勵”。

中國華能旗下“科改示範企業”西安熱工院2019 至 2021 年職工平均工資增長近 21%，研發人員平均工資增長超過 50%。研發部門平均工資是職能管理部門的 1.5 倍，研發部門內部職工工資最大差距超 1.5 倍。

中國華能制定了科技成果轉化激勵暫行辦法，精選 8 個優質科研成果實施項目分紅激勵，項目合同額、收入、淨利潤年均增幅均達到 30%以上，向技術骨幹分紅 2746 萬元。

國能信控負責人向記者表示：“我們的薪酬分配向科研人才和業務骨幹傾斜， 2021 年公司收入前 5 名中有 3 人是技術、業務骨幹，同級別人員之間收入差距超過 2 倍，核心人才流失率降至 5%以下。”

在中長期激勵方式上，中央企業強化正向激勵。“對以科研人員爲主的 72 名核心骨幹員工實施崗位分紅激勵，總額達 450 萬元，激勵水平最大差距可達 5 倍左右。”該國能信控負責人表示。

福建星網銳捷通訊股份有限公司高層向記者表示，對於符合戰略發展的領軍人才、經營管理人才，公司給予超出同級別崗位 150%的薪酬包，如引進的高端研發人才薪資是同級別崗位的 2.5 倍左右，子公司總經理之間的薪酬差距達 8 倍。

科研人員有自主決策權

據瞭解，國資委要求中央企業進一步加大研發投入，到今年年底，中央工業企業重點企業研發投入強度平均要達到 5%以上。要根據需要搭建、整合實體科研機構支撐研發，利用好重組全國重點實驗室的契機推動相關工作。

此外，國資委還要求中央企業賦予項目負責人更大自主決策權。鼓勵科研項目負責人自主組建項目團隊，對於具備條件的科研團隊，特別是首席科學家、科技帶頭人等，賦予科研人員更大技術路線決定權、經費支配權、資源調度權、績效考覈權等，鼓勵採用項目經費“包乾制”等新型管理模式。

此外，國資委要求採取有效措施，將科研人員從事務性工作中解脫出來，清理不合理的評價制度，避免“科研人員圍着處長轉”。

在考覈制度上，國資委要求實施精準化的分類考覈和分配。對週期長、前期投入大、短期見效難的項目，應當對重要節點、階段性成果及時考覈和激勵。對意義重大的專利、標準等，要科學考覈評價，及時加分獎勵。

“要主動改變慣性思維、敢於打破不利於創新的分配格局，杜絕‘平均主義”，強化創新成效與薪酬雙對標，將激勵資源特別是增量資源，向稀缺、關鍵崗位和作出突出貢獻的科研人員傾斜。”翁傑明表示，“對貢獻特別突出的優秀科技人才，可以打破學歷、任職年限、崗位職級等資格限制，優先破格任用或提拔。”