劍客君 三劍客

題圖/大唐

如果要問一個問題：提拔使用誰說了算？

很多人都會不約而同：當然是領導了。

這話，一點毛病都沒有。

因爲，這麼多年來，一直都是這樣。

可現在，事情正在起變化。

前段時間，有媒體報道——

某部在選配一個旅的保障部部長時，運用了一套考覈系統，通過這個系統對候選人進行了綜合打分，最終確定了使用人選。

而據報道，這套考覈系統並非首次在這個部隊應用。

並且，這套系統是以《現役軍官考覈暫行規定》爲依據制定的，其針對不同崗位，設定了5個方面各1000分的分值，分值分佈在26類64個子項。每次考覈結束，除考覈等次、評語鑑定外，考覈對象還會收到培養建議。

兵熊熊一個，將熊熊一窩。

一將無能，累死三軍。

如何識人用人，特別是重要領導崗位的人事安排是一個極其複雜的問題，對於部隊建設的意義無須多說。

從這條新聞來看，這個系統的運用，將可能對這個部隊的用人導向將發生革命性的變化……

特別是，在排除用人中的人爲干擾上，基本上排除個別領導的喜好。

劍客在這裏，先不說部隊，說說某個地方。

某縣城，人口不多，面積也不大。

屬於典型的熟人社會。

也就是說，在這裏上一次街，你可能會遇到好幾個熟人。

這樣的熟人社會，有好處，也有弊端。

好處就是有了熟人好辦事。

但弊端也是：辦事必須要找熟人。

特別是，在體制裏的人，往往隨時都能夠感受到“關係”的重要。

這對於一般人來說，最多也就是一個公平的問題。

而對於想幹事，幹成事的領導來說，卻是一個不小的阻礙。

特別是，對團隊的影響很大。

或許是基於此，當地建立了一個考評系統，對公務員和事業單位人員進行考評。

把公務員和事業單位人員的日常表現和工作業績等情況直接錄入系統。

在選人用人，職級晉升時，直接調數據，看分數，並將此作爲重要依據。

起初，大家還習慣了像過去那樣，以爲可以論資排輩，到點就能解決。

但通過幾次調整，就發現情況出現了變化。

原因很簡單：組織人事部門，把工作業績和日常表現一調，你幹了多少活兒，做了多少事兒，一目瞭然。

有想法，找誰打招呼都沒有用。

因爲，把業績放到明面上了，通過人情關係不好操作了。

只有老老實實幹工作。

於是，大家發現，自從這一制度實施以後，單位裏摸魚的人一下子少了很多。

除了沒啥想法的。

再說回部隊。

在戰爭年代，選人用人相對簡單，就是看一條：能不能打仗？

是騾子是馬，拉出來一遛，放戰場上一下子就檢驗出來了。

因此，能打仗的幹部都晉升很快。

他不需要花精力去琢磨晉升的問題，只要把仗打好就行了。

原因也很簡單：就是領導不可能把一個不能打仗的幹部放到指揮員的位置上。

而和平時期的用人卻複雜得多。

既要看一貫表現，又要看能力素質，還要看……

但究竟哪一條最重要，很大程度上，還是在於領導的偏好。

只要是人，就會有喜好，就可能存在情感偏向，或者說是偏見。

楚王好細腰，宮中多餓死。

一旦這種偏好成爲了導向，就會給整個隊伍帶來影響。

當然，有人可能會說，系統是人做的，沒有感情，只能機械地執人各種數據指令，生成冷冰冰的結果，怎麼能保證客觀和全面呢？

其實，劍客認爲，這可能恰恰是系統的優點。

用數據畫出來的像，可能更真實和客觀。

而解決的最大問題，除了排除領導的個人偏好外，更多的是消除了人情干擾。

說白了，就是由人說了算到由制度說了算。

現在很多地方，特別是一些大企業，對員工和幹部的考覈都實行了“系統化”。

這樣做，還有一個特別好的好處就是，能夠對自己的發展有一個明確的規劃。

大家都明確的知道，只要朝哪個方向努力。

而不用擔心受到其他因素的影響。