來源：工人日報

求職時，一路過五關斬六將，萬萬沒想到最終敗給了“性格”——一段時間以來，不少求職者吐槽說“筆試、面試都過了，性格測試卻沒通過”“測評結果顯示我憂慮指數高，不適合這份工作”……在採訪中我發現，時下，不少企業都在招聘環節加入了性格測試，有的還將其作爲選人用人的重要標準，因性格測試沒通過而求職失敗的人，不是個例。

猶記得，七八年前，我到一家外企面試實習崗位時，也做了一套上百道題的“職業性格測試”，測試結果會爲作答者匹配若干“適合”的崗位。在我看來，這樣的性格測試並沒有太多實質作用，真正讓我確立職業方向、奠定職業能力基礎的，是一次次實踐和經驗的積累，而非性格。可現實是，多年以後，居然有不少企業用性格“一票否決”應聘者。

有些企業負責人告訴我，性格測試之所以在一些招聘環節中備受青睞，是因爲它可以作爲一種將大量求職者分類識別、快速篩選的“通用語言”，企業藉此能夠迅速瞭解求職者簡歷之外的更加立體的性格特徵和行爲偏好，同時可以尋求契合自身企業文化、價值觀的員工。

性格測試真有這麼神奇的功效嗎？真能爲企業招人用人提供如此準確、智慧的建議嗎？

有受訪者認爲，在就業市場求職者供大於求時，企業採取多種方式來選拔員工，無可厚非，但一些奇葩的、不符合實際甚至有些僞科學的手段也登堂入室，則令人不解，也容易引發不公和爭論。

企業與求職者之間本是一種雙向選擇，一些性格測試實際上有意無意傳遞了企業的價值觀，這對求職者來說容易形成一種隱性施壓和心理暗示。比如，有的企業的性格測試具有較強傾向性——公司加班多、工作強度大，求職者若能在性格測試中“抗壓”，被錄用的機會就會大大增加，而“憂慮指數高”則可能成爲被否定的因素。這也意味着，如果求職者想獲得崗位完全可以選擇對企業的取向和需求進行刻意迎合。如此，不僅有失公平，而且可能讓雙向選擇變成“單項篩選”。

性格是抽象的，用分數量化考評或通過分類判斷高低優劣，其本身的科學性、公平性就有待商榷。須知，即便一些專業的心理機構在對求助者開展心理分析時，評估過程也是儘可能完備和謹慎的。一些企業簡單地搬來性格測試作爲招人的參考因素，甚至過分誇大其在招人時的作用，不僅過於草率，還有就業歧視之嫌——根據我國就業促進法的規定，“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”雖然該法條並未直接把求職者的性格特點列入禁止範疇，但一個“等”字已經意味着，這是一個相對“開放”的規定，就業歧視並不侷限於這些形式或者層面。

事實上，在求職論壇中，我也看到有HR分享“高分通過性格測試”的反例：有求職者以非常高的匹配度通過了性格測試，但入職後被發現其職業素養和專業能力達不到崗位要求，反而給人一種不可靠的感覺。

自古以來，都是“能者上”。用人方不重視人才能力的考量，反而圍着性格指標轉，不僅不利於選賢任能、促進自身企業發展，也在一定程度上消弭了公平競爭與奮鬥的意義——能力還沒有一個可隨意迎合需求的“橡皮泥性格”意義大？

企業要選出適合崗位、德才兼備的人，創新選人用人機制固然值得鼓勵和提倡，但也要避免爲了形式和效率而誤傷勞動者權益的情況。對這種“迷信”性格測試、傷害勞動者權益的風氣，有關部門亦不能坐視不管，要謹防企業變相侵蝕就業市場的公平。

責任編輯：吳劍 SF031