法律规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。然而，北京某公司就因为没有严格按照上述法律操作，赔了员工16万元，一起来看看是怎么回事？

合同到期后未续签仍继续上班

据中国裁判文书网披露的判决书显示，余某于2016年1月16日入职北京某公司，担任软件工程师及项目经理，双方签订了期限自2016年1月16日至2019年1月15日止的劳动合同。劳动合同到期后，公司提出与余某续订劳动合同，但余某提出涨薪才签劳动合同，双方没有达成一致意见，就没有续订劳动合同，余某一直工作到2019年10月18日离职。

余某曾向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。朝阳仲裁委未支持。余某不服该仲裁裁决，诉至北京市朝阳区人民法院。余某向一审法院提出诉讼请求：1、公司支付2019年1月16日至2019年9月16日期间未签订劳动合同二倍工资16万元；2、公司支付2019年3月21日至2019年7月31日期间延时加班费28172.4元、休息日加班费16597.7元……

北京市朝阳区人民法院认为，根据现已查明的事实，公司在合同到期后提出过与余某续签劳动合同，余某要求涨薪签订新合同，双方因此一直未能就书面劳动合同达成一致意见，因公司按照原合同与余某签订合同并无明显不妥，双方未能签订书面劳动合同的原因在于余某。

现有法律规定中关于未签劳动合同二倍工资差额主要在于惩戒无意签订书面劳动合同以规避劳动关系的用人单位，从现有证据看，公司并不属于此情形，故余某主张未签劳动合同二倍工资差额的请求，一审法院不予支持。

此外，关于加班费，公司虽不同意支付，但余某提交的钉钉打卡截图中显示了其加班情况，经核算，余某主张延时加班费、休息日加班费的金额不高于法律规定，一审法院依法支持。

余某不服，向北京市第三中级人民法院提起上诉。认为自2019年1月15日劳动合同届满后，公司即应与他签订书面劳动合同或终止劳动关系，但是公司在不与他订立书面劳动合同的情况下，仍要求他继续提供劳动服务、支付工资、缴纳社保等，直至2019年10月18日，在此期间，公司应向余某支付二倍工资差额16万元。

二审法院：公司继续用工需支付二倍工资差额16万

北京市第三中级人民法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

公司提出续签劳动合同，余某要求涨薪签订新合同，双方因此一直未能就书面劳动合同达成一致意见。

对于余某来说，已明确告知公司其不同意按照原工资待遇续订劳动合同，其对未能签订劳动合同并不存在任何过错，在此情况下，公司如要继续用工，可提高余某待遇以签订劳动合同，其亦可依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条的规定与余某终止劳动关系，并向余某支付经济补偿金。

现公司不提高待遇与余某签订劳动合同，亦不终止劳动关系并支付余某经济补偿金，而是继续对余某进行用工并按照原待遇支付余某工资。在此情况下，公司依法仍应向余某支付未签劳动合同双倍工资差额。

一般情况下，为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，以便提前准备再就业等，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前的合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。如果用人单位未履行上述附随义务，用工关系继续的，用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。余某要求公司支付2019年1月16日至2019年9月16日期间未签订劳动合同二倍工资差额16万元，具有事实和法律依据，法院予以支持。一审法院对余某的该项请求不予支持不当，法院依法予以改判。

此外，关于加班费。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。公司上诉主张余某剩余加班时长应以调休方式冲抵，但在双方未续签劳动合同的前提下，调休方式已无法履行，故余某有权依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条等规定主张加班费，一审法院判决公司支付余某延时加班费28172.4元、休息日加班费16597.7元，并无不当，法院予以维持。

综上，二审改判公司支付未签订劳动合同二倍工资差额16万元。

公司不服，向北京高院申请再审，认为是余某故意不签订劳动合同，公司不需支付未签劳动合同双倍工资差额。

北京高院经审查认为，双方劳动合同于2019年1月15日到期，在公司不提高待遇与余某签订劳动合同，亦不终止劳动关系并支付余某经济补偿金，而是继续对余某进行用工并按照原待遇支付余某工资的情况下，公司依法仍应向余某支付未签劳动合同双倍工资差额。二审法院对此所作认定，具有事实和法律依据。

综上，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。