法律規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。然而，北京某公司就因爲沒有嚴格按照上述法律操作，賠了員工16萬元，一起來看看是怎麼回事？

合同到期後未續簽仍繼續上班

據中國裁判文書網披露的判決書顯示，餘某於2016年1月16日入職北京某公司，擔任軟件工程師及項目經理，雙方簽訂了期限自2016年1月16日至2019年1月15日止的勞動合同。勞動合同到期後，公司提出與餘某續訂勞動合同，但餘某提出漲薪才籤勞動合同，雙方沒有達成一致意見，就沒有續訂勞動合同，餘某一直工作到2019年10月18日離職。

餘某曾向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。朝陽仲裁委未支持。餘某不服該仲裁裁決，訴至北京市朝陽區人民法院。餘某向一審法院提出訴訟請求：1、公司支付2019年1月16日至2019年9月16日期間未簽訂勞動合同二倍工資16萬元；2、公司支付2019年3月21日至2019年7月31日期間延時加班費28172.4元、休息日加班費16597.7元……

北京市朝陽區人民法院認爲，根據現已查明的事實，公司在合同到期後提出過與餘某續簽勞動合同，餘某要求漲薪簽訂新合同，雙方因此一直未能就書面勞動合同達成一致意見，因公司按照原合同與餘某簽訂合同並無明顯不妥，雙方未能簽訂書面勞動合同的原因在於餘某。

現有法律規定中關於未籤勞動合同二倍工資差額主要在於懲戒無意簽訂書面勞動合同以規避勞動關係的用人單位，從現有證據看，公司並不屬於此情形，故餘某主張未籤勞動合同二倍工資差額的請求，一審法院不予支持。

此外，關於加班費，公司雖不同意支付，但餘某提交的釘釘打卡截圖中顯示了其加班情況，經覈算，餘某主張延時加班費、休息日加班費的金額不高於法律規定，一審法院依法支持。

餘某不服，向北京市第三中級人民法院提起上訴。認爲自2019年1月15日勞動合同屆滿後，公司即應與他簽訂書面勞動合同或終止勞動關係，但是公司在不與他訂立書面勞動合同的情況下，仍要求他繼續提供勞動服務、支付工資、繳納社保等，直至2019年10月18日，在此期間，公司應向餘某支付二倍工資差額16萬元。

二審法院：公司繼續用工需支付二倍工資差額16萬

北京市第三中級人民法院認爲，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間爲用工之日起滿一個月的次日，截止時間爲補訂書面勞動合同的前一日。

公司提出續簽勞動合同，餘某要求漲薪簽訂新合同，雙方因此一直未能就書面勞動合同達成一致意見。

對於餘某來說，已明確告知公司其不同意按照原工資待遇續訂勞動合同，其對未能簽訂勞動合同並不存在任何過錯，在此情況下，公司如要繼續用工，可提高餘某待遇以簽訂勞動合同，其亦可依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條的規定與餘某終止勞動關係，並向餘某支付經濟補償金。

現公司不提高待遇與餘某簽訂勞動合同，亦不終止勞動關係並支付餘某經濟補償金，而是繼續對餘某進行用工並按照原待遇支付餘某工資。在此情況下，公司依法仍應向餘某支付未籤勞動合同雙倍工資差額。

一般情況下，爲使勞動者對原勞動合同到期後是否續訂有合理預期，以便提前準備再就業等，用人單位應當基於誠實信用原則在原合同到期前的合理期間內通知勞動者，協商辦理終止或者續訂勞動合同事宜。如果用人單位未履行上述附隨義務，用工關係繼續的，用人單位對原勞動合同期滿和繼續用工的法律後果均有預期，原勞動合同期滿之日，即是用人單位應當續訂勞動合同之日和承擔未續訂法律後果之日。餘某要求公司支付2019年1月16日至2019年9月16日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額16萬元，具有事實和法律依據，法院予以支持。一審法院對餘某的該項請求不予支持不當，法院依法予以改判。

此外，關於加班費。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。公司上訴主張餘某剩餘加班時長應以調休方式衝抵，但在雙方未續簽勞動合同的前提下，調休方式已無法履行，故餘某有權依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條等規定主張加班費，一審法院判決公司支付餘某延時加班費28172.4元、休息日加班費16597.7元，並無不當，法院予以維持。

綜上，二審改判公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額16萬元。

公司不服，向北京高院申請再審，認爲是餘某故意不簽訂勞動合同，公司不需支付未籤勞動合同雙倍工資差額。

北京高院經審查認爲，雙方勞動合同於2019年1月15日到期，在公司不提高待遇與餘某簽訂勞動合同，亦不終止勞動關係並支付餘某經濟補償金，而是繼續對餘某進行用工並按照原待遇支付餘某工資的情況下，公司依法仍應向餘某支付未籤勞動合同雙倍工資差額。二審法院對此所作認定，具有事實和法律依據。

綜上，高院裁定如下：駁回公司的再審申請。