來源：工人日報 | 作者 裴龍翔

錄用通知約定收入爲2.5萬元，勞動合同卻寫明基本工資7200元，剩下的成了崗位備用金——

工資拆着發，就不算工資了嗎？

“我和企業到底是承攬關係還是勞動關係”“備用金報銷款是我工資收入的一部分嗎”“客觀情況發生重大變化該怎樣衡量”……

歲末年初，許多勞動者在盤點一年來工作情況時，類似的疑問總會湧上心頭。近日，上海市奉賢區人民法院發佈勞動爭議審判執行案件白皮書，以該院受理和審結、執結的勞動爭議審判與執行案件爲樣本，考察案件基本情況、特點，分析勞動爭議審判執行中存在的問題及法律風險，並針對性地提出相關對策建議。《工人日報》記者對相關內容進行梳理，爲讀者整理出可供“自檢”的勞動關係要點。

根據用工事實認定勞動關係

“每個月公司都給我發工資，但是沒簽勞動合同，這種情況我和公司存在勞動關係嗎？”

要不是因爲一場工傷，勞動者黃某或許並不會對自己的勞動關係產生疑問。黃某在上海某建材公司做裝卸工，並未簽訂書面勞動合同，後黃某在工作中受傷，要求確認勞動關係及未籤勞動合同雙倍工資差額。該建材公司則稱黃某系臨時工，雙方不存在勞動關係。

奉賢區人民法院審理認爲，根據黃某的工作內容、工作安排、勞動報酬約定及發放，可以印證雙方之間具有人身和財產的從屬性及建立勞動關係的合意；另黃某持續工作兩年多，工資均按月發放，公司支付黃某醫藥費等，上述情況均與黃某系臨時工的說法不符，最終判決確認雙方存在勞動關係及公司支付未籤勞動合同雙倍工資差額。

依託手機APP等網絡平臺的互聯網用工形式不斷湧現，由此引發一些勞動爭議問題。

張某與某物流公司簽訂《承攬合作協議》，約定張某按要求註冊成爲外賣平臺合作騎手，工資月結，該物流公司有權對張某訂單配送進行監督管理，併爲其購買了人身意外險。張某在一次配送中受傷，後要求確認與該物流公司存在勞動關係。奉賢區人民法院審理認爲，雖雙方簽訂《承攬合作協議》，仍應“根據用工事實認定企業和勞動者的關係”，判定張某符合確立勞動關係的情形。

“互聯網用工形式不斷湧現，與傳統用工模式相比，具有較大的靈活性和自主性，混同用工、交叉輪換用工、委派等廣泛存在，主播與直播平臺、外賣員與外賣平臺之間等均存在不同特點，處理這類爭議對裁判尺度提出了挑戰。”奉賢區人民法院副院長蘇建忠表示。他建議，依法及時簽訂勞動合同，有關權利義務的各項條款要填寫完整。

工資發放遇“多重拆分”

錄用通知和合同上規定的收入不相符，會帶來怎樣的麻煩？許某的案例就能給各方提個醒。許某入職上海某汽車服務公司，錄用通知載明收入爲2.5萬元，後雙方簽訂勞動合同載明基本工資7200元，在備用金調整通知中載明“給予每月不超過1.78萬元的崗位備用金額度，領取時需提供發票”。

開始幾個月，公司均發放許某備用金1.78萬元，後因存在差額，許某遂訴至法院。該公司稱工資以勞動合同約定爲準，備用金需發票報銷，僅爲補貼。

法院審理認爲，錄用通知約定工資標準與勞動合同差距較大，且證據顯示公司在未有發票的情況下亦曾向許某全額髮放備用金，每月實際發放金額較爲固定。故法院認定備用金報銷款實爲許某工資的組成部分。

“勞動合同中僅約定最低工資標準，實際履行則將工資‘多重拆分’，或者拆分後由其他公司或個人賬戶甚至現金分多筆支付，易就工資標準問題產生爭議。”奉賢區人民法院副院長陳佳玉表示，“還有的公司管理人員通過如微信、支付寶等私人賬戶發放農民工薪資。另有被執行公司設立之初通過工商登記註冊多個公司名稱，實際運營、工資發放、用工管理等分別使用不同抬頭。”

工資爭議不僅限於上述幾種情況。毛某在上海某包裝公司車間工作，公司曾出具證明一份“毛某在本公司工作，底薪6000元，每天工作12小時……”幾個月後再次出具相似內容的證明一份。不久之後毛某以此向該公司主張支付其工作期間的工資差額及加班費等。企業稱，收入證明系應毛某要求，爲其辦理信用卡提供方便，且後面部分內容系毛某自行添加。法院對毛某的部分主張未予採信，支持了部分加班工資差額。

“在實際用工過程中，按照雙方約定依法及時足額髮放工資金額，明確工資構成，確保工資發放形式、發放金額、發放明細均符合法律規定和勞動合同約定。”陳佳玉這樣建議。

調崗程序不規範易引糾紛

“衆多勞動爭議的起因還在於勞動者崗位的調整，原因在於勞動合同中勞動者崗位與崗位調整約定得過於模糊、籠統，企業規章制度對崗位調整約定不明、崗位調整的合理性不足，企業對勞動者崗位調整的程序不規範等。”奉賢區人民法院政治部主任楊雪龍說。

楊雪龍舉例加以說明，金某入職甲公司擔任副經理，後甲公司的控股股東將其股份轉讓給乙公司，乙公司被丙公司兼併，甲公司更名爲上海某物流公司。金某原先在的採購小組及總經理辦公室均被撤銷，後雙方多次協商變更崗位，未能達成一致，故上海某物流公司以客觀情況發生重大變化，雙方協商未能達成一致爲由解除與金某的勞動關係。

“用人單位以‘客觀情況發生重大變化’爲由行使解除權引發的糾紛，重點審查是否滿足客觀情況發生重大變化、造成勞動合同無法履行、雙方協商後未能就變更勞動合同內容達成合意這三個條件。”楊雪龍表示。該案中，法院審理認爲，上海某物流公司的解除行爲符合法律規定，無須支付金某違法解除勞動合同賠償金。

“企業規章制度是處理勞動者與用人單位之間爭議的重要依據。”楊雪龍說，“規章制度的制定要遵守民主程序，並通過合法方式告知員工，確保對企業和員工均發生法律效力。對易發生勞動爭議的調崗、調薪、勞動合同的解除情形和程序要進行明確規定；對內部管理制度在符合法律規定的基礎上進行明確和細化。還要完善糾紛解決途徑與方式，維護和諧勞動關係。”

責任編輯：劉萬里 SF014