□本報記者 張一雪 張舒琳

2023年伊始，公募基金經理“離職潮”暗湧。數據顯示，截至2月26日，今年以來已有40位基金經理離任，其中不乏百億規模的明星基金經理。此外，還有基金經理主動“減負”，或卸任部分旗下在管基金，或增聘基金經理分攤管理規模。 

欲戴王冠，必承其重。過去幾年，明星基金經理爲基金公司帶來了強大的品牌效應和規模的快速增長。然而，一旦名將出走，一些過度依賴“明星”的基金公司如何應對可能出現的“失血”效應？若明星光環不再，中小基金公司該何去何從？

知名基金經理變動頻頻

2月22日，中銀國際證券公告稱，基金經理白冰洋因個人原因離職，不再擔任中銀證券優勢製造股票、中銀證券健康產業混合、中銀證券價值精選混合、中銀證券聚瑞混合4只產品的基金經理職務。

截至去年四季度末，白冰洋在管基金規模爲12.9億元，其管理的中銀證券優勢製造混合更是在去年維持了優秀的業績。Wind數據顯示，中銀證券優勢製造A在2022年全年淨值增長9.26%，位列普通股票型基金第五位。

2月21日，泓德基金公告稱，知名基金經理鄔傳雁因工作安排卸任泓德致遠混合等6只基金的基金經理，同時離任泓德基金副總經理職務。離任之前，鄔傳雁在管基金規模爲201.43億元。據泓德基金公告，先前由鄔傳雁管理的基金產品將由知名基金經理王克玉、秦毅和於浩成接管。具體來看，泓德豐澤混合、泓德豐潤三年混合、泓德致遠混合將由副總經理和權益投資部總監王克玉接管；泓德遠見回報混合、泓德臻遠回報混合將由副總經理和研究部總監秦毅接管；泓德卓遠混合將由於浩成繼續管理。 

知名基金經理的離職僅是近期公募基金經理變動頻頻的一個側影。Wind數據顯示，截至2月26日，今年以來已有超200位基金經理從376只基金中卸任。其中，部分基金經理主動減負，或卸任部分旗下在管基金擺脫“一拖多”模式，或通過“老帶新”增聘基金經理分攤管理規模。

例如，信達澳亞基金經理馮明遠今年以來已卸任信澳匠心臻選兩年持有期混合、信澳核心科技混合、信澳先進智造股票型3只產品的基金經理。2月3日，前海開源基金也公告稱，曲揚不再擔任前海開源醫療健康基金的基金經理，由範潔單獨擔任該基金的基金經理，曲揚在管基金產品由此前的9只下降到8只。 

在“減負”同時，多隻知名基金經理所管產品通過增聘基金經理的方式吸納新鮮“血液”。2月18日，諾安基金公告稱，蔡嵩松管理的諾安成長混合增聘基金經理劉慧影，諾安和鑫混合增聘基金經理鄧心怡，兩名新增基金經理均於2022年首度管理基金產品。1月4日，興證全球基金公告增聘基金經理葉峯，與謝治宇共同管理興全合潤。

公募基金近期人事變動頻繁也一度引起投資者熱議。 

對於部分基金經理卸任旗下產品主動“減負”的現象，杭州聞基之道科技有限公司負責人、杭州易股私募基金投資經理聞羣認爲，在行情鼎盛、基民認購熱情正處於頂點時，或受制於公司和渠道的壓力，明星基金不得不發新產品，這也使得很多基金經理旗下管理了多隻產品，俗稱“一拖多”。但在基金經理精力有限的前提下，管理過多基金和過大規模，可能會造成基金經理業績下滑。 

至於近期知名基金經理頻繁增聘新人共同管理產品的情形，北京某公募FOF人士表示，一方面，可能出於基金公司佈局需求，比如公司在某個產品線上缺乏相關人才，需要“老帶新”來補充人才隊伍；另一方面，也可能是爲老將離職做鋪墊。

“可以觀察增聘管理的基金經理背景，若增聘的是新人，不一定是大佬離職前兆，因爲基金公司不太可能會將大佬管理的上百億規模基金直接交給新人管理。但如果增聘的對象是公司內部培養的資深基金經理，或是基金經理助理，的確可能是爲了接班。”上述公募FOF人士表示，若多隻產品同時出現“減負”或者“老帶新”情形，常被視爲原基金經理離職的前兆。

頻繁“出走”爲哪般

公募行業跳槽年年有，然而，近期多位名將在短時間內集體出走的動作卻格外惹人注目。基金經理更迭背後，或許更應思考，爲何在這一節點出現如此頻繁的人事變動？

這或與基金經理的業績考覈時間有關。2022年以來，市場經歷了較大的波動，不少基金經理面臨業績壓力。“無論是深度價值投資基金經理，還是成長風格的基金經理，去年都太難受了。”北京一位基金經理感嘆。 

格林基金相關負責人告訴中國證券報記者，一般來說，對基金經理的量化評價考覈多以自然年度爲單位，年底考覈結束後，表現出色的基金經理有被挖牆腳的可能，表現不佳的基金經理有被公司淘汰的壓力，所以大部分基金經理都會選擇在年初進行職業平臺調整，以致於投資者覺得這個時期基金經理的變動比較頻繁。 

上海證券高級分析師池雲飛認爲，金融行業普遍在年末進行招聘，因此年初基金行業人員變動也最爲頻繁。

匯成基金研究中心相關人士也表示，公募基金行業存在“金三銀四跳槽季”的說法，基金經理在年後跳槽是常見現象，比較常見的是公募基金經理做出優秀業績之後“奔私”，或是跳槽去其他公募基金公司。 

在北京某公募FOF人士看來，對於已經功成名就的知名基金經理而言，基金公司給予的激勵機制不僅表現在物質層面——短期可兌現的福利待遇、平臺提供的投研資源、長期成長的空間等，還包括精神層面的包容性——公司文化能否讓基金經理感受到公平和榮譽感，日常投研溝通是否順暢。 

“一些考覈過於短期、注重業績排名的公司，無法爲基金經理帶來穩定性和安全感，這些都會影響基金經理的去留。”他表示。 

正因如此，知名基金經理的出走更常見於中小型基金公司。某公募市場人士觀察發現，一些明星基金經理離職，背後既有薪酬的原因，也可能是因爲到了一定階段後，所在的中小公司投研資源有限，無法爲其提供更多的成長空間，加之對公司體制和理念不滿，自然就有了出走的想法。

健全人才培養體系

明星基金經理的變動，已然成爲投資者與業內共同關注的焦點。前述公募FOF人士提到，明星基金經理的確有很強的品牌效應，不過，基金公司與明星基金經理往往是“相互成就”，一部分賽道型基金經理只是因爲恰好處於市場風口，加之公司傾盡資源扶持，才造就了一位明星基金經理。若風口不在，離開平臺支持後的明星基金經理，也不一定能重新創造此前的淨值“神話”。 

但儘管如此，對於中小型基金公司而言，明星基金經理出走帶來的營銷吸引力下降和規模“抽血”，也是難以承受之重。此前，出現過不少明星基金經理離職後，相關基金公司規模縮水的情況。 

匯成基金研究中心表示，對於中小基金公司而言，知名基金經理的出走可能會導致基金持有人贖回該基金經理管理的基金產品，從而導致基金公司的管理規模縮水。也有可能導致投資者擔心該基金公司的人員穩定性，在之後申購產品的過程中更加慎重。 

不少業內人士對此表示擔憂，基金公司過度依賴知名基金經理的發展模式是否依然可行？對於明星基金經理離職可能帶來的“抽血”效應，基金公司如何未雨綢繆？ 

匯成基金研究中心認爲，基金公司應該注重投研體系建設和人才梯隊培養，強調團隊投研和小組作戰，而不是單一打造明星基金經理。這樣即便是遇到明星基金經理離職的情況，投研策略也能有延續性。只有投資者認可基金公司整體的投研實力和平臺效應，明星基金經理離職帶來的“抽血”效應才能降到最低。

至於中小基金公司，更應致力於建立完善科學的投研體系和人才培養體系，並且打造具有競爭力的、科學的激勵機制，使公司的激勵機制與基金經理個人職業發展訴求相統一。

2022年4月，證監會發布《關於加快推進公募基金行業高質量發展的意見》強調，引導基金管理人構建團隊化、平臺化、一體化的投研體系，提高投研人員佔比，完善投研人員梯隊培養計劃，做好投研能力的積累與傳承，扭轉過度依賴明星基金經理的發展模式。 

實際上，不少基金公司正從人才培養機制和激勵機制上着手，淡化明星效應，培養多層次人才隊伍。 

基金資深人士表示，在“輕資本、重智力”的基金公司，人才是第一生產力。只有建立起較好的人才培養機制和激勵機制，才能打造一隻穩定的、有戰鬥力的投研團隊。在基金經理考覈層面，應實施年度考覈與長期考覈相結合的考覈激勵機制，注重持續穩健的投資業績，多方位保障基金經理充分發揮自身優勢，以保持投資團隊的穩定。此外，通過不斷建立和完善制度來構建和培養團隊，例如公平、公開的評價和分配機制、對核心骨幹團隊成員的中長期股權激勵措施等。

民生加銀基金表示，應堅持以自主培養爲主的人才策略，同時適度引進緊缺的優秀人才。各團隊既有老生代、中生代，也有新生代，形成了領軍、骨幹、後備相搭配的人才梯隊。在“搶人”大戰極其“內卷”的基金行業，需要堅持事業留人、機制留人、感情留人、待遇留人相結合，在人才激勵制度上進行充分探索。