職場上很多明星員工成爲經理之後，無法擺脫當初的明星光環，總是覺得下屬工作不認真，活幹得不好，忍不住批評。

其實他們忘了，每個人都需要成就感，不管他們自己，還是下屬。

是否能順利完成從“做事”到“帶人”的角色轉變，考驗着一個新晉經理是否能夠適應新崗位。

我們常常聽人說：“工作都是對事不對人”。可是，管理就是對人啊！

員工如果不知道“我在做什麼？”“爲什麼做？”“我能得到什麼？”；如果上班變成了混日子領工資，那麼恭喜你，你能留住的員工，都是那些沒有用的人。

作爲經理，只有充分了解下屬，讓他們“人盡其才，物盡其用”，給他們激勵，幫他們成功，獲得成就感，整個團隊才能成功，才能成爲一個合格的經理。

那麼到底該怎麼做呢？如下五個方面你要格外注意：

01 避免親自上陣，越俎代庖

剋制自己總想親自上手的思想。想親自上手，不過說明你自認爲下屬能力全都不如你，只有自己親自做，你才能放心，才能完成。

其實，很多時候你只需要把總體思路、框架和要去向下屬表達清楚，他們完全有能力做得很好。

也許在細節上和你的想法不完全一致，權當做給下屬一定的發揮空間吧。

02 通過他人達成工作目標

新晉經理需要明白，管理是組織和協調其他人的工作活動，從而使他們有效率、有效果的完成工作。

管理的本質，是通過他人的工作達到工作目標，和原來單打獨鬥是不一樣的。

只有通過更少的投入獲得更多的產出，使所從事的工作活動要有助於達到工作目標，才能實現有效率、有效果的目的。

而這纔是管理者應該做的事情。

03 評估能力，安排合適工作

在對下屬安排工作的時候，應該對她們的能力有一個客觀和清晰的認識。

要清楚哪種工作應該安排給什麼樣水平的下屬，這樣才能做到“人盡其才”，形成整體的團隊戰鬥力。

你可以採取如下策略：

• 針對有能力，態度又好的員工：

應對策略：要重用，給予更多機會；

• 針對態度很好，但是能力不足的員工：

應對策略：給予更多的培訓，提高其能力；

• 針對態度不好，能力又差的員工：

應對策略：不妨對其勸退／請走；

• 針對態度不好，能力強的員工：

應對策略：要特別注意，因爲他能力強，可以帶來好業績，但因爲態度惡劣、價值觀不一致等，極有可能成爲組織的定時炸彈，隨時爆炸。

這個時候，你要制定有針對性的改善對策，如果其不能改善，那麼就只有勸退／請走。

04 給下屬試錯的機會

對下屬的工作事事追求完美，件件苛刻要求，只能讓自己處於不滿和焦慮中。

每個人都必然經歷一個成長的階段，多給下屬一些試錯的機會，讓他們有成長的時間。

想想當初稚嫩的你經歷了怎樣的磨礪，一步步成長起來的。所以除非是迫在眉睫的關鍵任務，平時還是要鼓勵下屬多嘗試。

新晉經理，如同他們剛剛入職的新人一樣，當初的領導並沒有替你做所有的事情。

那麼今天的你，也不應該替你的下屬做所有的事情，給自己、也給他人更多成長和鍛鍊的機會，纔是聰明的管理者。

05 懂得給下屬及時鼓勵

不懂、不會、不願調動團隊成員的積極性，會導致團隊士氣低下，萎靡不振，失去存在感。

殊不知，在一個團隊裏，存在感帶來成就感，成就感帶來凝聚力。

激勵員工的手段，包括精神鼓勵和物質鼓勵。比如寫表揚郵件，當衆表揚，邀請下屬跟高層一起用餐，都會讓員工認識到自己的價值，增加榮譽感。

而務實的升職、加薪，出國培訓，則會讓下屬深切地感受到領導對自己的深深認同，在很大程度上起到正向激勵的作用。

06 寫在最後：

總之，從普通員工晉升爲主管或經理，你的思維一定要隨之發生變化，完成從“做事”到“帶人”的轉變。

你不再是靠一個人的聰明才智獨當一面，而是要激發和鼓勵下屬跟你一樣朝向同一個目標努力，完成團隊乃至部門的大目標。

做到這一點，你纔有資格成爲一個真正的管理者。

本文來自微信公衆號“職場木沐說”（ID：mumushuo2017），作者：木沐，36氪經授權發佈。