近日，社交媒體上一則帖子表示，某大廠程序員的妻子在社交平臺曬其工資、福利等信息，結果被內部員工看到並舉報，最終該程序員被裁員。一時間，由此帖引發的“透露工資被裁究竟是違反相關制度還是裁員的藉口”的話題，引起了網友們激烈的討論。

對此，多數網友表示該員工被裁確實是違反了薪酬保密制度。薪酬保密是現在公司基本都有的規定，不隨意向他人透露自己的工資是常識。公司規定不遵守，當然要被裁。

其實，因爲網上炫富，導致被裁的案例在去年也曾出現。當時中金公司某位交易員的妻子在社交平臺上曬出了老公的收入證明，收入證明顯示該交易員月均收入8w+。事情曝光後，該員工迅速被中金公司開除。

顯然，薪酬已經成爲企業內部不能說的祕密！但我們恰恰想討論一下薪酬保密制度的合理性。

01 “密薪制”成遮羞布

薪酬保密制度，又被稱爲“密薪制”，其核心是薪酬體系公開和個人薪資保密，它是由國外引入的一種管理方式。在國內，最初是在外企實施，隨後互聯網、房地產、金融等行業也開始引入“密薪制”，他們普遍通過簽訂協議、口頭告知等形式，要求員工不得討論薪酬收入（包括自己和別人的），違規者輕則降級，重則開除。

我們不得不承認是，在“密薪制”引入初期，它確實解決了企業不少問題。

一方面，企業內部有些崗位的工作無法進行客觀的量化，在薪酬上也就無法做到所有人認可的公平。因此，“密薪制”的引入能夠減輕員工之間因攀比心理而產生的衝突和矛盾，能夠維持員工之間的和諧氣氛，穩定公司發展。

另一方面，很多企業在引入高端人才時，往往會打破薪酬體系，給出較高的工資，如果此類薪酬信息公開，更會導致員工的不公平感。“密薪制”的引入，方便老闆靈活控制薪酬，不受限制地投入成本、獲取人才。

但是，隨着企業規模的不斷擴大，“密薪制”的弊端也不斷暴露出來。

首先，“密薪制”成爲企業管理基礎上的遮羞布，讓某些企業可以掩耳盜鈴。“密薪制”能夠順利執行的重要前提，是企業自身要具備一個科學合理的薪酬制度，包括職級體系和績效考覈體系等。但是，大多數企業在這些方面的管理基礎相當孱弱。在實際執行中，企業因爲“密薪制”而無法充分接受到類似問題的反饋，某些企業甚至對於有限的負面反饋也充耳不聞，而一旦這些問題從量變到質變，就可能是解決不了的大問題，如重要人才批量流失等。

其次，“密薪制”導致企業不會盡力去完善員工價值的衡量標準，導致評價權集中在上級身上，極易出現官僚主義的現象。在管理基礎不健全的企業裏，絕大多數企業員工的績效都是由上級決定，因此，上級的喜好會無形中成爲評價標準，員工的日常工作就會變成揣測上級喜好。長此以往，上級就會逐漸把決定員工薪酬當成權力的一部分，逐漸變成“地主”。

02 “密薪制”還應該存在嗎？

對此，穆勝諮詢創始人、北京大學光華管理學院博士後穆勝給出以下幾個觀點：

1、制度本身不是問題，真正的問題是其底層的薪酬制度不夠完善透明，評價體系不夠客觀量化。換句話說，員工可以不知道別人拿了多少薪酬，但是應該通過公開、透明的薪酬制度及評價標準，能夠對自己的薪酬做到大致心中有數。

2、企業可以採用靈活的方式，對薪酬進行一定程度地公開。比如，給出薪酬的計算公式，或對業績獎金進行公開排名等方式。總而言之，方法有很多，重點是要讓員工找到在公司的價值，激發員工在工作中的動力。

3、事實上，企業想要實現薪酬公平，最簡單的方式是調整薪酬的固浮比。也就是說，企業可以降低員工部分的固薪，但要“報復性”地拉高員工的浮動薪，也就是薪酬中的績效部分。這樣才能夠讓那些真正爲公司創造價值的員工得到更大的好處。

4、關於如何精準衡量員工爲公司創造的價值？關鍵是要讓前中後臺的員工產生經營價值。我們可以讓中後臺職能人員以BP的形式進入前臺，組成經營單元，通過市場化的激勵方式拿錢。這種方式，一方面解決了中後臺職能績效考覈的難題；另一方面，員工的工作成果可以直接反映在公司經營上。這種基於經營價值發薪的方式，既能夠體現制度的公平性，又可以對員工起到激勵的作用。

5、如果企業真的能夠做到市場化激勵，那個時候，不使用“密薪制”纔是最好的選擇。畢竟，市場信號是每個人創造力的源泉。說白了，知道誰能賺錢，用什麼形式最能賺錢，員工們才能對標先進，行動起來。

本文來自微信公衆號“穆勝事務所”（ID：hrm-yun），作者：穆勝諮詢研究院，36氪經授權發佈。