咱們今天要聊的是

如何纔能有效的將績效考覈和員工培養、組織發展三者有效的結合在一起，來實現推進績效管理的目的？

每每提到績效這個話題，我都心生厭惡，績效考覈，對於年輕時的我，就是夢魘！

任某公司大區人事經理的時候，徹夜加班按集團的方案計算員工績效，邊算邊罵：這是人做出來的方案嗎？10個指標，20個公式，填表、開會、設計打分標準、計算得分，績效管理變成了統計學，人力資源管理變成了算帳的。在計算中，我們忘了推行績效管理的最初的目的。

次年， 又換了諮詢公司方案，更晦澀，更TNND難算，從此恨上諮詢公司。程宇暉老師說：77，你可以轉型做諮詢師。我在心裏比了個手勢。諮詢師就是把燒餅包裝成披薩的廚子，關鍵是，燒餅還是買來的陳貨。我寧願做個從揉麪、調味、烤制全程原創的烤燒餅的師傅，也不願意做箇中央廚房，加熱上色的廚子。

但，這次關於績效管理的問題打動了我，它提到了我最喜歡的兩個詞：有效、目的。

《績效主義毀了索尼》這篇文章曾熱議，作者認爲：正是盲目引進美式的績效主義使得索尼喪失了激情、團隊活力和創新精神，最終導致它在數字時代的失敗。

2013年出版的《績效致死》講的通用破產的故事，其核心觀點是：專注於數據、圖表、分析，紙上談兵、追求短期利益，最終會侵蝕企業的核心競爭力。績效管理不應該着眼於一時一地的得失，而應該從企業真正提供的價值和未來的發展着眼。

這些消息，都讓我振奮，不是不要績效管理了，而是績效管理終於要回歸到他的本源：績效是組織爲實現目標而展現在不同層面上的有效輸出；績效是員工和組織之間的對等承諾關係；績效是員工按照分工所確定的角色承擔他的那一份職責。

這正是文章開頭的那個問題：我們該如何纔能有效的將績效考覈和員工培養、組織發展三者有效的結合在一起，來實現推進績效管理的目的？

績效考覈，向來是HR頭痛的環節。陷入傳統的績效考覈觀念的HR，一定會在方案中強調“結果”（我猜對了沒有？你是不是這樣想的？）。那你極有可能爲自己挖了一個坑。爲什麼這麼說？我們可以試着問問自己：到底誰能決定最終結果？影響最終結果的因素又有多少？

事實上，我們真正能掌控的只能是自己的行爲，只能是過程，至於最終結果如何，太多影響因素了，你要把這些因素都考慮到，你的方案又變成天書，何況按照墨菲定律，你一定考慮不周全！於是在執行中，諸多討價還價、諸多漏洞填補，你又翻身變成救火隊員。

強調結果會讓企業充斥着短期行爲，再好看的“數字”也只能使企業高興一時，而無法推動企業獲得持續成長。我們要怎麼辦呢？

一個簡單的、有效的績效管理方案是：通過引導、激勵員工正確的行爲來構築企業成長，並由此產生好的長期結果。

人才梯隊建設，就是一個引導、激勵員工正確行爲的方式。在此方式中，也提醒大家注意幾點：

1、人才梯隊建設一定要把階段性結果和最終結果整合起來，對階段性結果的考覈實質上就是對過程的考覈，就是對行爲的激勵。

2、企業的發展速度夠不夠快？人才你給培養了，有沒有位置給他？ 所有人才梯隊做得好的企業，一定是發展良性的企業，版圖擴張了，纔有更有的城池需要將領。

3、越高級的職位所承擔的績效考覈指標越傾向於最終結果，越下級的職位所承擔的績效考覈指標則越傾向於過程。他對什麼負責就考覈什麼，他沒有權限負責的，請一定不要考覈。如果一個人對某件事情不具備足夠的影響力，你再如何去考覈他、激勵他，也不會產生好的結果。

4、投入資源，比如說，對服裝零售設立了產品鋪貨率的考覈指標，卻不增加銷售人員和鋪貨費用，這個考覈指標設了等於白設。縱是神仙，也不可能在缺乏資源的情況下開展工作。

說了這麼多，請問，你覺得你按照上述套路，做出的考覈方案，能有效的將績效考覈、員工培養、組織發展三者有效的結合在一起，來實現推進績效管理的目的嗎？

此處無掌聲啊，好吧，再說明白點，作爲一個資深烤燒餅師傅，如何操作的建議是：

1、績效方案一定要簡單，不僅人力資源部的全體成員能看懂，每一個員工，哪怕保潔、保安也能看懂。簡單，才能參與其中。如何設計一個簡單的方案？把自己代入角色，想想你作爲被考評者，看得懂嗎？對你有吸引力嗎？這個方案會激勵你嗎？再想想你做爲考覈過程計算者、結果運用者，你會邊算邊罵嗎？還是邊算邊興奮？

2、在你的方案中，巧妙的植入組織價值觀。組織在自身持續發展的過程中，會不斷提出新的價值觀以更新自身的企業文化。而那些新的價值觀是員工不熟悉的，甚至是牴觸的。因而，新價值觀的構建就要通過在績效指標的設計來實現。

3、績效方案設計更注重企業的、員工的未來，對員工行爲和產出進行管理。而提問者提到的人才梯隊建設，無疑是一個好的契入點：在完成組織目標的基礎上，重視員工的發展，制定人才梯隊計劃來實現員工的個人價值。

此處還是無掌聲？具體操作步驟也告訴你：

1、設定人才標準，不同人才，標準不同，升級方式不同；

2、根據不同的標準，設定考覈指標（簡單，切記要簡單）；

3、指標中一定暗含企業倡導的價值觀；

4、不要忘了績效管理的流程，如反饋環節，切記不要遺漏，且非常重要，形成非單方面接受指令的積極氛圍；

5、企業的發展讓每個參與人才梯隊計劃的人，都能明明白白看得到，信得過。

世上沒有包治百病的藥，也沒有通用的普世方案，但有了烤燒餅的基礎技術（通篇看下來，你找到我烤燒餅的技術了嗎？簡單的，實用的，快捷的，有效的，馬上能喫到嘴的），相信你能做出比77做得更好的方案！

科學準確的績效考覈，也需要量化員工的日常工作行爲，如果想對調皮搗蛋的人員有威懾力，管理能夠服衆，精確反映出日常工作時間的佔用情況，可以嘗試部署貓頭鷹員工電腦監控軟件，可以申請到7天免費試用版。